绩效会谈培训

绩效会谈培训

绩效会谈培训是指围绕员工绩效评估与反馈的技巧、方法和实践进行的系统性培训，旨在提高管理者和员工之间的沟通效率，促进员工发展和组织绩效的提升。随着企业管理模式的转变和员工工作环境的变化，绩效会谈的理念和方法也在不断演进，成为现代企业管理中不可或缺的一部分。

鲍臻炜：工作管理与任务分派

【课程背景】基层干部和新晋经理等在管理方面不够熟练，在面对95后更加年轻一代员工，在工作压力和挑战不断加大对情况下，需要学习如何管理工作，如何分派任务，并在任务推进中给予员工及时反馈。同时在这个过程中，基层干部通过不断学习与实践，也能更好地完善对自我的认知和成长规划。【课程收益】掌握工作管理的4个重要环节的技能：建立信任– 管理优先级– 任务分配– 绩效谈话模块1建立信任：MBTI个性测评 +“信誉6步法”。掌握管理干部如何在员工当中建立信誉的基础和步骤，是开展激励员工的信任基础。模块2管理优先级：掌握优先三角形模型，聚焦管理重点模块3分派任务：掌握识人识事的方法，掌握恰当分配的技术模块4绩效会谈：掌握及时绩效会谈SBII法，促进绩效达成和员工成长【课程特色】工具小而精，轻松掌握；讲师经验丰富，互动充分。鲍老师有着长期企业高级技术管理与人力资源的双重经验，培养辅导了大批新任经理人，帮助他们顺利地从优秀的个人贡献者转变为合格的管理者。鲍老师对新经理所遇到的挑战和能力发展有非常深刻的理解和实践培养经验，并有非常多的实战小工具，因而能帮助他们轻松掌握自我管理、激励他人、发展高绩效团队，达到培训真正落地的目的。【课程对象】基层管理者等【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】一、破冰活动：我们不一样二、模块1 ：了解自我 建立信任了解自我和他人什么是MBTI？什么是个人的偏好？了解MBTI性格类型可以帮助更好的团队融合与协作MBTI个性小测试：测一下自己的MBTI类型团队的MBTI结果分布？和我们公司目前的任务如何关联？MBTI个性详解能量的获取方式：外倾E vs內倾I 信息的获取方式：直觉N vs感觉S 做决定：思考T vs情感 F应对外部变化：计划J vs直觉 P小组讨论：你的个性在团队管理中的作用和阻碍？建立信誉6步法管理者的角色转变（运动员、队长、教练）小组讨论：今天你扮演着什么角色？有什么感悟通过教练式领导力放大你的作用实战演练#1：建立你作为管理者的“信誉屋”自我觉察共享价值观 – 小组讨论：个人价值观与公司价值观的链接感谢员工 – 我能做什么发展能力 – 小组讨论：我们当下缺少的能力服务员工维持希望 – 如何去讲故事三、模块2 –重建工作优先级设定优先级的重要性从个人贡献者到组织管理者的变化优先三角型模型优先级判断方法日常代办事项与时间管理实战练习：我的工作任务优先级四、模块3 - 高效分配工作任务1、分配工作与授权2、高效的链接员工与任务 what 3、有效的将任务分配出去 How4.、设定任务期望实战练习：这些任务改怎么分？五、模块4 – 及时绩效会谈1、任务分配后的及时绩效反馈2、避免有害的反馈，通过恰当谈话改善绩效结果并发展员工3、简单高效的绩效谈话技术SBII法4.、处理情绪化反应实战练习：角色扮演，开展一次员工绩效会谈六、 课程总结答疑回到工作中能做的3件事

鲍臻炜 培训咨询

一、绩效会谈的背景和意义

在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临着巨大的竞争压力。为了保持竞争优势，企业需要不断优化内部管理，提升员工的工作效率和创造力。绩效会谈作为一种重要的管理工具，可以帮助管理者及时了解员工的工作状态，识别问题并提供相应的支持，从而实现企业目标与员工发展的双赢。

绩效会谈的核心目标在于通过有效的沟通，明确员工的工作职责、绩效标准以及发展方向，同时也为员工提供反馈和指导，帮助他们在工作中不断成长。通过定期的绩效会谈，管理者能够更好地了解员工的需求与期望，建立信任关系，提高员工的工作积极性与满意度。

二、绩效会谈的基本流程

绩效会谈通常包括以下几个关键步骤：

• 准备阶段：管理者需要提前与员工沟通会议时间和地点，并收集相关的绩效数据和反馈信息，确保会谈的有效性。
• 会谈阶段：在会谈中，管理者应首先表扬员工的成绩，随后讨论需要改进的地方，并提供具体的改善建议和资源支持。
• 总结阶段：会谈结束后，管理者应与员工共同制定后续的工作计划和目标，确保员工明确未来的努力方向。

三、绩效会谈培训的内容结构

1. 绩效会谈的理论基础

绩效会谈培训首先需要建立理论基础，包括绩效管理的基本概念、目标设定理论以及反馈理论。培训中可通过案例分析和角色扮演的方式，帮助参与者理解如何在实际工作中应用这些理论。

2. 绩效反馈的技巧

有效的绩效反馈是绩效会谈成功的关键。在培训中，参与者将学习如何给予积极的反馈、如何提出建设性的批评以及如何处理员工的情绪反应。通过模拟练习，参与者能够提高在实际会谈中处理各种情况的能力。

3. 绩效目标的设定与管理

绩效目标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。培训将帮助参与者理解如何制定符合这些标准的绩效目标，并在会谈中有效沟通。

4. 绩效会谈的后续跟进

绩效会谈不仅仅是一次性的沟通，还需要后续的跟进与支持。培训将指导参与者如何制定后续的行动计划，并定期检查进展情况，以确保目标的达成。

四、绩效会谈的最佳实践

许多成功的企业在绩效会谈中积累了丰富的实践经验，以下是一些最佳实践：

• 定期进行绩效会谈，避免将其视为年度评估的附属品。
• 创造开放、包容的氛围，鼓励员工积极表达自己的看法和需求。
• 运用数据支持决策，通过量化的绩效指标来评估员工表现。
• 关注员工的个人发展，帮助他们制定职业规划和发展目标。

五、绩效会谈培训的效果评估

为了确保绩效会谈培训的有效性，企业应建立相应的评估机制。可以通过以下方式评估培训效果：

• 收集参与者的反馈意见，了解他们对培训内容和形式的看法。
• 观察会谈后员工绩效的变化，分析培训对工作成果的影响。
• 定期进行跟踪调查，评估员工对绩效反馈的接受度和满意度。

六、绩效会谈与员工发展

绩效会谈不仅是管理者与员工之间的沟通工具，更是促进员工职业发展的有效手段。通过绩效会谈，员工能够明确自己的优势与不足，找到提升的方向与方法。同时，管理者也可以根据员工的反馈，调整管理策略和团队结构，以更好地支持员工的成长。

七、相关理论与研究

绩效会谈的研究涉及多个学科，包括人力资源管理、组织行为学和心理学等。许多学者对此进行了深入的探讨，提出了绩效管理的多种理论框架。例如，目标设定理论强调了明确目标对提高绩效的重要性，而反馈理论则关注如何通过有效的反馈机制提升员工的自我效能感。

八、未来发展趋势

随着科技的进步和工作模式的变化，绩效会谈的形式和内容也在不断演变。未来，数字化工具将在绩效管理中发挥越来越重要的作用，如通过在线平台进行绩效评估和反馈。此外，企业文化的建设也将成为绩效会谈中不可忽视的部分，管理者需要更加关注员工的心理健康和工作满意度，建立更加人性化的管理模式。

九、案例分析

在实际操作中，许多企业通过有效的绩效会谈实现了显著的业绩提升。例如某科技公司，通过引入定期的绩效会谈，帮助员工设定清晰的职业发展目标，进而提升了团队的整体效率。在实施过程中，该公司还注重员工的自我反馈，使得员工在会谈中能够主动提出建议和需求，进一步增强了员工的参与感和责任感。

十、总结与展望

绩效会谈作为一种重要的管理工具，能够有效促进员工的发展和组织的绩效提升。在培训中，管理者不仅要掌握绩效会谈的技巧与方法，还需关注员工的心理需求和职业发展。通过不断优化绩效管理体系，企业将能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

未来，随着企业管理理念的不断更新，绩效会谈的形式与内容也将不断发展。管理者应保持开放的心态，积极学习和采用新方法，以适应不断变化的工作环境和员工需求。通过有效的绩效会谈，企业能够建立更加高效的团队，推动整体业绩的持续增长。