VUCA时代管理培训

VUCA时代管理培训

定义与背景

李家齐：团队绩效沟通与反馈

【课程背景】传统绩效管理是基于“胡梦卜＋大棒”机制运作的，它奇希望于通过评价机制对员工工作进行〝打标签”，这套机制之所以失灵，源于其管理假设：员工是为了避免惩罚或获得奖动而做事。但现在我们知道，人们在做自己认为有个人回报和享受过程的事情的时候，他们会更努力，也会做的更好。年度绩效考核不仅成本高昂、耗时费神，还大多是徒劳无功的。平均每个报告都需要消耗每位管理者7.5 小时的时间。仅有12%的人力资源主管认为这个过程在推动商业价值方面“非常有效”，只有6%的人认为值得花时间去做这件事情。受近因效应、员工排名、以及正态分布曲线的约束和影响，这些年终评估报告无法公平公证的衡量员工的绩效。为了实现那些遥不可及的目标，我们必须对员工进行更高层次的管理。我们迫切需要升级目前在工作场所中所使用的沟通体系。简而言之，我们需要一个新的人力资源模式来适应新的工作环境。这一模式就是持续性绩效管理，用于取代当前的年度评估体系。持续性绩效管理通过一种叫做CFR的管理工具来实现的：对话（Conversation）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用反馈（Feedback）：同事之间面对面进行双向交流或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰【课程收益】获得升级绩效管理模式的方法绩效管理模式从单一的外部动机向内、外部动机结合转变将目标管理与绩效管理先解耦，再有机的结合，以促进组织效能的提升常见的绩效管理模式以及应用传统绩效管理模式遇到的挑战什么是持续性绩效管理及核心价值工具化的对话、反馈、认可方法【课程对象】企业管理人员、HR行业从业者【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】一、VUCA时代的绩效管理模式如何创造真正的价值？1、未来商业世界的六大趋势个性化是影响最大但领导者最难适应的趋势2、面对多种复杂情境下的领导者应具备哪些素质？VUCA时代领导者的素质模型The POC Leadership Mindset: 3As3、绩效管理的当下与反思影响组织管理和绩效产生的四大因素常见的绩效管理模式组织绩效与个人绩效的关系年度绩效管理模式面临的挑战与困境为什么要将目标管理与绩效管理解耦二、持续性绩效管理如何驱动业务的不断增长和适应变化？1、什么是持续性绩效管理持续性绩效管理的实践案例分享案例：Adobe、Zume2、持续性绩效管理与年度绩效管理的区别是什么3、持续性绩效管理对管理者的要求是什么4、持续性绩效管理在企业内落地的工具抓手CFR三、面对不同个性特质的团队成员，管理者如何开展有效的绩效沟通？1、沟通前的准备：清晰自我与他人活动：了解你的个性特征4D&4P DICS MBTI4种性格特质心理偏好的大致特点2、明确沟通的目的，制定有效的沟通策略3、运用结构化的思维模型，应对沟通中的常见问题哈佛结构化方法五原则基于利益的结构化思维七要素思维范式的转换：一个关键的选择三项黄金技能：认可、探寻、建议（3As）倾听的层次，3F倾听模型发问的漏斗顺序四、如何通过基于行为的绩效反馈，不断提升团队持续性拿结果的能力？1、工作环境中的反馈的挑战和困境环境、心态和方法2、基于行为的反馈工具：BI（A）活动：深度理解反馈表活动：真实场景下的反馈练习绩效反馈的使用场景和约束条件3、如何为员工提供有效的认可认可的价值和意义认可的形式、内容和方法

李家齐 培训咨询

VUCA是一个源于军事领域的术语，代表了“易变性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）”。在当今快速变化的商业环境中，VUCA成为了描述现代管理复杂性的核心概念。随着技术的迅猛发展、市场的不断变化以及全球化的加速，企业面临着前所未有的挑战。在这样的背景下，传统管理模式的有效性受到质疑，因此，管理培训也必须相应进行调整，以适应VUCA时代的需求。

VUCA的四个维度

• 易变性（Volatility）: 指环境和市场条件的快速变化，企业需要灵活应对。
• 不确定性（Uncertainty）: 难以预测未来事件，管理者需要进行更为深入的风险评估。
• 复杂性（Complexity）: 多种因素相互交织，管理者需要具备系统思维能力。
• 模糊性（Ambiguity）: 信息的缺乏与不明确性，让决策过程变得更加困难。

VUCA时代的管理培训不仅要关注技能的提升，更要培养管理者应对复杂环境的能力。这需要从根本上改变传统的绩效管理模式，使其符合当今企业的需求。

VUCA时代的绩效管理模式

传统绩效管理的局限性

传统的绩效管理模式通常基于年度考核，依赖于评价机制来对员工的工作表现进行打标签。然而，这种方法在VUCA时代的背景下显得尤为不足。首先，传统绩效管理往往是以“胡梦卜+大棒”机制为基础，管理者对员工的评价多集中在过去的表现上，而对未来的预期和发展关注不足。其次，年度考核过程耗时耗力，而真正推动商业价值的效果却微乎其微，很多管理者认为这样的考核过程并不值得。

持续性绩效管理的必要性

在VUCA时代，企业需要一种更为灵活和适应性强的绩效管理模式，即持续性绩效管理。这种模式强调通过持续的沟通、反馈和认可来提升员工的绩效。持续性绩效管理的基本工具是CFR，即对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。这种模式促使管理者与员工之间进行更加真实和高质量的交流，关注当前绩效的提升，而非单纯的年度总结。

持续性绩效管理的核心价值

• 增强员工的参与感: 持续性绩效管理鼓励员工积极参与到绩效提升的过程中，增强了员工的归属感和责任感。
• 适应变化的能力: 通过持续的反馈和沟通，管理者能够及时调整管理策略，以适应外部环境的变化。
• 提升组织效能: 持续性绩效管理的实施，有助于消除组织内部的沟通障碍，促进信息流动，从而提升整体的组织效能。

VUCA时代管理中的沟通策略

有效沟通的重要性

在VUCA时代，沟通策略的有效性直接影响到团队的绩效。管理者需要在沟通前做好充分的准备，明确沟通的目的，并制定相应的沟通策略。通过了解团队成员的个性特征，管理者可以更好地调整沟通方式，提高沟通的有效性。

沟通前的准备

• 清晰自我与他人: 管理者需清楚自身的沟通风格以及团队成员的个性特征，使用如DICS、MBTI等工具进行分析。
• 明确沟通的目的: 每次沟通前都应明确想要达成的目标，制定具体的沟通策略。
• 结构化思维模型: 运用哈佛结构化方法或基于利益的结构化思维来提高沟通的效率。

通过科学的沟通策略，管理者能够更好地应对沟通中的常见问题，提高团队的协作能力，进一步推动团队绩效的提升。

VUCA时代的反馈机制

反馈的重要性

在VUCA时代，反馈不仅是绩效管理的重要组成部分，更是提升团队持续性和能力的关键。有效的反馈机制能够帮助管理者及时了解团队成员的工作状态，为其提供必要的支持和指导。

基于行为的反馈工具

• 理解反馈的环境: 反馈的效果受环境、心态和方法的影响，管理者需创造一个开放的反馈文化。
• 真实场景下的反馈练习: 通过模拟真实场景进行反馈练习，提高团队成员对反馈的接受度。
• 认可的形式与方法: 认可不仅是对员工表现的肯定，更是激励他们持续提升的重要手段。

管理者应当重视并运用基于行为的反馈工具，帮助团队成员不断提升自身能力，适应变化的工作环境。

VUCA时代管理培训的案例分析

成功案例分享

在一些领先企业中，持续性绩效管理已被成功实施，取得显著成效。例如，Adobe公司在2012年时，决定取消传统的年度绩效评估，转而采用实时反馈机制。这种转变使得员工能够及时获得反馈和指导，提升了员工的工作满意度和绩效。

另一个典型案例是Zume公司，该公司通过引入持续性绩效管理的理念，建立了一个开放的沟通环境，鼓励员工之间进行频繁的交流和反馈。这种方式不仅提升了团队的协作效率，还促进了创新能力的提升。

结论与展望

VUCA时代的管理培训需要不断适应快速变化的环境，传统的绩效管理模式已不再适用。通过引入持续性绩效管理、有效的沟通策略以及基于行为的反馈机制，企业能够在复杂多变的市场中保持竞争力。未来的管理者需要更加灵活与适应性强，以应对不断变化的挑战与机遇。此外，VUCA时代的管理培训也需要与时俱进，结合最新的科技手段和管理理念，提升管理者的能力与素养，从而推动组织的持续发展与创新。