持续性绩效管理培训

持续性绩效管理培训

持续性绩效管理培训是一种新兴的绩效管理理念，旨在通过持续的反馈、对话和认可，来提升团队和个人的绩效。这一理念的提出是为了应对传统绩效管理模式的不足，尤其是在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，企业面临着复杂的外部环境和多变的市场需求。通过持续性绩效管理，企业能够更好地适应变化，实现业务的不断增长。

李家齐：团队绩效沟通与反馈

【课程背景】传统绩效管理是基于“胡梦卜＋大棒”机制运作的，它奇希望于通过评价机制对员工工作进行〝打标签”，这套机制之所以失灵，源于其管理假设：员工是为了避免惩罚或获得奖动而做事。但现在我们知道，人们在做自己认为有个人回报和享受过程的事情的时候，他们会更努力，也会做的更好。年度绩效考核不仅成本高昂、耗时费神，还大多是徒劳无功的。平均每个报告都需要消耗每位管理者7.5 小时的时间。仅有12%的人力资源主管认为这个过程在推动商业价值方面“非常有效”，只有6%的人认为值得花时间去做这件事情。受近因效应、员工排名、以及正态分布曲线的约束和影响，这些年终评估报告无法公平公证的衡量员工的绩效。为了实现那些遥不可及的目标，我们必须对员工进行更高层次的管理。我们迫切需要升级目前在工作场所中所使用的沟通体系。简而言之，我们需要一个新的人力资源模式来适应新的工作环境。这一模式就是持续性绩效管理，用于取代当前的年度评估体系。持续性绩效管理通过一种叫做CFR的管理工具来实现的：对话（Conversation）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用反馈（Feedback）：同事之间面对面进行双向交流或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰【课程收益】获得升级绩效管理模式的方法绩效管理模式从单一的外部动机向内、外部动机结合转变将目标管理与绩效管理先解耦，再有机的结合，以促进组织效能的提升常见的绩效管理模式以及应用传统绩效管理模式遇到的挑战什么是持续性绩效管理及核心价值工具化的对话、反馈、认可方法【课程对象】企业管理人员、HR行业从业者【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】一、VUCA时代的绩效管理模式如何创造真正的价值？1、未来商业世界的六大趋势个性化是影响最大但领导者最难适应的趋势2、面对多种复杂情境下的领导者应具备哪些素质？VUCA时代领导者的素质模型The POC Leadership Mindset: 3As3、绩效管理的当下与反思影响组织管理和绩效产生的四大因素常见的绩效管理模式组织绩效与个人绩效的关系年度绩效管理模式面临的挑战与困境为什么要将目标管理与绩效管理解耦二、持续性绩效管理如何驱动业务的不断增长和适应变化？1、什么是持续性绩效管理持续性绩效管理的实践案例分享案例：Adobe、Zume2、持续性绩效管理与年度绩效管理的区别是什么3、持续性绩效管理对管理者的要求是什么4、持续性绩效管理在企业内落地的工具抓手CFR三、面对不同个性特质的团队成员，管理者如何开展有效的绩效沟通？1、沟通前的准备：清晰自我与他人活动：了解你的个性特征4D&4P DICS MBTI4种性格特质心理偏好的大致特点2、明确沟通的目的，制定有效的沟通策略3、运用结构化的思维模型，应对沟通中的常见问题哈佛结构化方法五原则基于利益的结构化思维七要素思维范式的转换：一个关键的选择三项黄金技能：认可、探寻、建议（3As）倾听的层次，3F倾听模型发问的漏斗顺序四、如何通过基于行为的绩效反馈，不断提升团队持续性拿结果的能力？1、工作环境中的反馈的挑战和困境环境、心态和方法2、基于行为的反馈工具：BI（A）活动：深度理解反馈表活动：真实场景下的反馈练习绩效反馈的使用场景和约束条件3、如何为员工提供有效的认可认可的价值和意义认可的形式、内容和方法

李家齐 培训咨询

课程背景

传统的绩效管理通常采用年度评估的方式，这种方式依赖于对员工的定期评价，常常以“胡梦卜＋大棒”的方式来激励员工。这种方法的核心假设是员工会因为避免惩罚或渴望奖励而提高工作表现。然而，研究表明，员工在从事自己认为有价值和愉悦的工作时，往往能够更努力地投入并取得更好的成绩。年度绩效考核不仅消耗大量时间和资源，而且很多情况下并未真正推动商业价值的提升。

• 根据调查，平均每位管理者在年度绩效考核上花费7.5小时，仅有12%的人力资源主管认为这一过程非常有效。
• 传统绩效管理的缺陷包括受限于近因效应、员工排名和正态分布曲线，这些因素使得年终评估无法公正地衡量员工的真实绩效。

为了应对这些挑战，企业需要重新审视绩效管理的方式，逐步向持续性绩效管理转型。持续性绩效管理强调的是一种动态、实时的管理方式，通过建立有效的沟通机制，使得管理者和员工能够及时反馈和调整，从而实现更高效的绩效提升。

持续性绩效管理的核心理念

持续性绩效管理以CFR（Conversation, Feedback, Recognition）为核心工具，强调以下几个方面：

• 对话（Conversation）：管理者与员工之间进行高质量的交流，旨在明确绩效目标、分享经验和提供支持。
• 反馈（Feedback）：同事之间进行双向交流，通过面对面的沟通或网络交流，评估工作进展并探讨改进方案。
• 认可（Recognition）：对员工的贡献进行及时的表彰和奖励，从而增强员工的归属感和动力。

课程收益

通过参与持续性绩效管理培训，学员能够获得以下几方面的收益：

• 了解并掌握持续性绩效管理的核心理念和实施方法。
• 学会如何将绩效管理模式从单一的外部动机转向内外部动机结合，以提升组织的整体效能。
• 获取关于如何解耦目标管理与绩效管理的思路，从而实现更高效的工作流程。
• 了解各种绩效管理模式的优势和不足，以及如何在企业内落地实施持续性绩效管理。
• 掌握CFR工具的具体应用，例如如何进行有效的绩效沟通和反馈。

课程对象

持续性绩效管理培训适合以下群体：

• 企业管理人员，尤其是负责绩效管理和团队建设的管理者。
• 人力资源行业从业者，希望提升绩效管理能力和知识。

课程大纲

课程内容涵盖多个方面，旨在帮助学员深入理解并掌握持续性绩效管理的实践应用。

一、VUCA时代的绩效管理模式

• 未来商业世界的六大趋势，尤其是个性化对领导者的挑战。
• VUCA时代领导者应具备的素质，建立The POC Leadership Mindset: 3As。
• 对当前绩效管理的反思，分析影响组织管理和绩效的主要因素。

二、持续性绩效管理如何驱动业务增长

• 持续性绩效管理的定义及其与年度绩效管理的区别。
• 持续性绩效管理对管理者的新要求。
• 持续性绩效管理在企业内实施的具体工具与策略。

三、有效的绩效沟通策略

• 沟通前的准备工作，了解自身及团队成员的个性特征。
• 制定有效的沟通目的和策略，提升沟通的效率与效果。
• 运用结构化思维模型应对沟通中的常见问题，提升反馈和建议能力。

四、通过行为反馈提升团队能力

• 分析工作环境中反馈的挑战与困境。
• 掌握基于行为的反馈工具，了解其使用场景与约束条件。
• 学习如何为员工提供有效的认可，提升团队的持续性绩效。

持续性绩效管理的实际应用

在实际应用中，持续性绩效管理已经被许多知名企业成功实施，以下是一些案例分享：

• Adobe：Adobe在2012年决定放弃年度绩效评估，转而采用持续性绩效管理方法，通过实时反馈和定期对话，提升员工的工作满意度和绩效。
• Zume：Zume利用持续性绩效管理工具，帮助团队实时分享进展和挑战，从而实现更高效的工作协作。

持续性绩效管理的学术研究与理论基础

持续性绩效管理不仅是一种实践方法，同时也得到了学术界的广泛关注。相关研究表明，持续性绩效管理能够有效提升员工的工作满意度、员工的绩效以及组织的整体效能。

• 研究表明，实时反馈能够显著提升员工的工作表现，因为员工能够及时了解自己的优缺点，从而进行调整。
• 认可机制的建立能增强员工的归属感和动力，促进其在工作中的积极性。

总结与展望

随着商业环境的不断变化，传统的绩效管理模式已经无法适应新的需求。持续性绩效管理作为一种新兴的管理理念，为企业提供了更为灵活和高效的解决方案。通过实施持续性绩效管理，企业能够更好地应对VUCA时代的挑战，提升员工的满意度和组织的整体绩效。

在未来，持续性绩效管理将继续发展，企业需要不断探索更加有效的管理工具和方法，以适应快速变化的市场需求。