在现代企业竞争日益激烈的环境中，人才的培养与管理成为企业发展的核心因素之一。随着企业规模的不断扩大及业务的多元化，传统的培训部门已无法满足各事业部人才培养的需求。因此，企业大学的建设应运而生，成为企业持续发展和竞争力提升的重要基石。
戴辉平
培训咨询
课程的开发背景主要源于两个方面。一方面，企业规模的扩大使得现有的培训体系难以统筹管理，人才供给不足的问题愈发突出，直接制约了企业的发展。另一方面，企业在搭建企业大学时常常存在认识不足、规划不明确等问题，导致建设流于表面，最终无法有效运营。
本课程旨在系统性地探讨企业大学的建设，通过结合国内外成功案例以及10年以上的企业培训管理实践，帮助企业管理者深入理解企业大学的价值与实施路径。
本课程的特色在于案例丰富、模板工具多、落地性强。通过学习，参与者将获得如下收益：
企业大学不仅仅是一个培训部门，它在功能和目标上更高、更大、更系统。企业大学强调系统性的人才培养和知识管理，能够更有效地支持企业的战略目标。
从多个角度分析企业大学搭建的必要性：
在搭建企业大学之前，企业需要进行详细的可行性分析，包括人力、物力和财力的评估。通过系统的分析，可以为企业大学的成功建设提供保障。
企业大学的搭建可遵循“三位一体”模型，涵盖顶层设计、资源建设、知识管理和运营体系。
搭建企业大学有两种方式：自上而下和自下而上。自上而下的方式强调高层的支持与推动，自下而上则更注重基层员工的参与和需求反馈。
通过成熟度模型，企业可以评估企业大学的建设进程和效果，为后续的改进提供依据。
企业大学的名称选择至关重要，它不仅反映了企业文化，也影响外部形象。愿景则是企业大学的长远目标，能够激励员工并指引发展方向。
企业大学的使命应与企业战略相一致，校训则体现了企业大学的核心价值观。
企业大学可以选择实体运营或虚拟运营的形式，费用来源包括集团财务拨款和自负盈亏的运营模式。
企业大学的服务对象通常包括内部员工（高层、中高层及全体员工）和外部合作伙伴。明确服务对象有助于制定相应的培训方案。
企业大学的功能包括人才培养、文化传播、品牌建设、知识管理等。在角色定位方面，企业大学可以扮演人才工程师、知识管理者、文化传承者等多重角色。
企业大学的组织架构设计应根据企业的产业架构与管控体系，合理设置职能部门及岗位配置，以确保高效运作。
企业大学的师资构成应内外结合，内训师的培养与选拔要遵循科学的流程和标准。同时，内训师的管理制度也需规范化，包括考核和激励机制。
选拔外部讲师时，应考虑其理论和实战经验，并通过对比分析表进行全面评估。
课程体系设计可采用金字塔式、三明治式和矩阵式等多种形式，根据实际需求灵活调整。
课程开发应遵循标准化流程，制定清晰的任务清单和评估维度，以确保课程的质量与实用性。
知识管理是企业大学建设的重要组成部分，能够有效促进知识的存储与共享，提高组织整体的学习能力。
知识可以分为隐性知识与显性知识，企业需建立相应的存储方式，确保知识在组织内的有效传递。
年度培训规划是企业大学运营的重要环节，需根据实际情况进行分解与调整，以确保培训目标的达成。
培训需求的调研应基于多种方法，确保准确把握员工的培训需求。培训项目的开发则需关注落地的关键环节。
人才培养应明确目标，遵循“三高原则”和“721原则”，确保培养的有效性与针对性。
为员工提供清晰的职业发展通道是企业大学的重要任务之一，能够激励员工持续学习与成长。
企业大学不仅是一个培训机构，更是企业战略实施的重要抓手。通过有效的搭建与运营，企业大学能够为企业的发展注入源源不断的动力。未来，随着企业需求的不断变化，企业大学的建设将面临更多挑战与机遇，企业管理者需不断学习与适应，以推动企业大学的持续发展。
通过本课程的学习，参与者将能够系统理解企业大学建设的全貌，掌握相应的工具和方法，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
