在当前充满不确定性的时代，企业竞争的本质已经悄然转变为人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物。然而，在中国，99%的企业却未能实现这一目标。究其原因，主要在于人力资源部门未能创造出足够的价值，导致其在战略决策中被边缘化。本文将围绕“业务驱动力提升”这一主题，探讨如何通过人力资源的变革与重塑，推动企业的业务增长。
茆挺
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人力资源部在企业中的角色长期以来被低估，很多人认为它只是一个“秘书”或“警察”。实际上，真正将人力资源视为“业务伙伴”的企业凤毛麟角。为了提升人力资源的业务驱动力，HR部门需要重新定义其角色，转变为战略合作伙伴。这一转变的关键在于运作模式的变化。
HR三支柱模型为人力资源的重塑提供了理论基础。它将人力资源管理分为三个主要支柱：HRBP（人力资源业务伙伴）、COE（人力资源中心的卓越）和SSC（人力资源共享服务中心）。通过明确这些角色的定位与关系，HR部门可以更好地支持业务增长。
在HR三支柱模型中，HRBP作为业务伙伴，与业务部门紧密合作，深入了解业务需求，提供定制化的人力资源解决方案。COE则负责提供专业和战略支持，确保人力资源管理与企业整体战略相一致。SSC则专注于日常的人力资源事务，保证各项操作的高效和一致性。
以IBM和华为为例，IBM通过实施HR三支柱模型，成功转变了其人力资源部门的角色，成为推动业务增长的重要力量。华为则在人才管理和人力资本的理念上进行了重大变革，推动了人力资源的专业化和业务化发展。这些成功案例为其他企业提供了宝贵的借鉴。
HR COE被视为人力资源的战略指挥部，负责制定人力资源战略和政策。在设计COE时，需要明确其领域与专业职能，以确保其能够有效支持企业的业务目标。COE的六大角色，包括战略顾问、政策制定者、项目管理者等，能够在不同层面上发挥作用，提升人力资源的专业性与战略性。
对于企业而言，搭建COE架构的关键在于明确其职责与功能分工。通过构建有效的COE，企业能够更好地应对复杂多变的市场环境，提高人力资源管理的效率与效果。
HRBP的转型不仅仅是角色的转变，更是能力的提升。成为HRBP意味着要具备深厚的业务理解能力和战略思维能力。HRBP需要在变化的业务环境中，快速适应并提供有效的解决方案。
通过建立良好的沟通与合作关系，HRBP能够在业务部门中发挥更大的影响力，推动人力资源政策的实施。同时，HRBP还需要不断提升自己的专业技能，以应对日益复杂的业务挑战。
HR SSC作为人力资源配置的后台，承担着重要的支持职能。其主要功能包括日常人力资源事务的处理、数据分析与报告、以及员工服务等。通过实现人力资源管理的标准化和系统化，HR SSC能够显著提高人力资源管理的效率。
在大数据时代，HR SSC还可以借助数据分析工具，为企业提供科学的人力资源决策支持。这种基于数据驱动的人力资源管理方式，将为企业创造更大的价值。
在企业内部，部门之间的协作往往面临诸多障碍，包括主观障碍和客观障碍。为了实现更高效的跨部门合作，企业需要通过建立清晰的职责分工，优化作业流程，提升绩效考核的系统性，来消除这些障碍。
有效的跨部门协作不仅有助于资源的合理配置，更能够提升企业整体的运营效率。HR部门作为各部门之间的桥梁，需主动促进沟通与协作，推动企业文化的构建与优化。
在竞争日益激烈的市场环境中，企业要想保持竞争优势，必须重视人才的培养与引进。通过人力资源的变革与重塑，HR部门能够有效提升自身的业务驱动力，成为企业战略实施的重要伙伴。
未来，随着技术的不断进步与市场环境的变化，人力资源的管理模式也将持续演变。企业需要不断探索与实践，以适应新的挑战与机遇。通过不断完善人力资源的管理体系，企业将能够更好地支持业务增长，实现可持续发展。
在这一过程中，培训与学习的作用不可忽视。通过参加专业的培训课程，HR人员能够更好地掌握人力资源管理的核心理念与实践工具，提升自身的专业能力，为企业的业务驱动提供有力支持。
