在当今这个竞争激烈且充满不确定性的时代，企业之间的竞争实际上是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人在企业中应当是举足轻重的角色，然而在中国，99%的企业并未真正做到这一点。这一现象的背后，反映出人力资源部门在企业发展中的价值并未得到充分体现。
茆挺
培训咨询
人力资源部门常常被视为“秘书”或“警察”，而真正将其视为“业务伙伴”的企业屈指可数。这种局面使得人力资源部门在业务增长的过程中常常处于被动位置，无法有效支持业务的发展。因此，提升人力资源的业务驱动力成为了当前企业面临的重要任务。
人力资源三支柱模型的提出，正是为了帮助人力资源部门转变角色，成为企业的真正业务合作伙伴。通过对人力资源组织设计的重新思考和实践，企业能够更好地应对市场变化，提升业务的整体驱动力。
人力资源三支柱模型包含三个核心组成部分：人力资源共享服务中心（HR SSC）、人力资源业务伙伴（HR BP）以及人力资源中心的卓越（HR COE）。这三者之间的关系与功能分工至关重要。
这三者的有效结合能够形成良好的协同效应，帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。
人力资源中心的卓越（HR COE）作为人力资源的战略指挥部，其意义在于将人力资源管理与企业战略紧密结合。HR COE必须具备明确的角色和职责，专注于为企业提供高价值的战略咨询服务。
HR COE的主要功能包括：
在这一过程中，HR COE需要具备六大核心技能，包括战略思维、数据分析、项目管理、沟通能力、变革管理以及领导力。通过这些技能的应用，HR COE能够为业务提供切实有效的支持。
人力资源业务伙伴（HR BP）在企业中扮演着至关重要的角色。HR BP不仅需要理解业务部门的需求，还要能够主动识别并解决问题，推动业务的持续发展。
HR BP需要具备以下能力：
在实际工作中，HR BP还需承担招聘、培训、组织发展等多项职责，成为推动组织变革的关键力量。
人力资源共享服务中心（HR SSC）作为人力资源管理的执行中心，旨在提高人力资源管理的效率和质量。HR SSC通过集中处理常规的人力资源事务，能够让HR BP将更多的时间和精力投入到战略性工作中。
HR SSC的主要功能包括：
通过HR SSC的运作，企业能够在提升人力资源管理效率的同时，更好地支持业务部门的需求。
在现代企业中，跨部门协作是提升业务驱动力的关键。人力资源部门需要与各业务部门密切合作，通过共同制定战略和目标，推动企业整体的发展。
跨部门协作面临的挑战主要包括：
为了克服这些挑战，企业需要建立有效的沟通机制，明确各部门的协作职责，确保信息的畅通与共享。
提升业务驱动力已经成为企业在竞争中立于不败之地的重要策略。人力资源三支柱模型的应用，不仅为人力资源部门提供了新的发展思路，也为企业的整体发展注入了新的活力。
通过重新定义人力资源的角色与职能，企业能够更好地应对外部环境的变化，提高内部组织的灵活性和适应性。未来，随着人力资源管理的不断发展，企业将更加重视人力资源在业务驱动中的核心作用，推动人力资源与业务的深度融合。
在这一过程中，HR从业者需要不断提升自身的专业能力，积极适应新的市场需求，成为真正的业务合作伙伴。通过不断的学习与实践，人力资源部门将能够为企业创造更大的价值，实现业务与人力资源的双赢局面。
