在当今这个充满不确定性的时代，人才竞争已成为国家与企业之间竞争的核心。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人在任何企业中都应被视为第二号人物。然而，现实情况却是，绝大多数中国企业并未能做到这一点。这一方面是因为企业业务增长迅速，另一方面则是由于人力资源部门未能创造足够的价值，致使其被视为“秘书”或“警察”。要改变这一现状，HR必须转变其运作模式，真正成为业务的合作伙伴。
茆挺
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人力资源三支柱体系是指人力资源管理中包括的三个核心角色：人力资源共享服务中心（HR-SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）和人力资源中心的卓越（HR-COE）。这一体系的核心在于明确各支柱的角色定位与支撑关系，从而使人力资源能够更有效地支持企业的业务增长。
通过这三个支柱的有效协同，HR不仅能够提升自身的价值，也能为企业的整体战略目标提供强有力的支持。
在实际操作中，HR三支柱的实施并非一帆风顺。企业在推行这一体系时，常常会遇到多种挑战。例如，HR部门与业务部门之间缺乏有效的沟通，导致人力资源政策难以落实。此外，HR的角色转变也并非易事，许多HR专业人士可能在技能和思维方式上未能及时跟上变化。
在华为的案例中，我们可以看到人力资源管理如何经历了从传统的人事管理到现代的人才管理的转变。这一过程中，华为的人力资源部不断进行功能性和理念性的升级，逐步从“人事”转向“人力资本”的管理思维，强调对人才的深度挖掘与有效利用。
在人力资源三支柱体系中，HR-COE被视为战略指挥部，其主要职责是提供战略性的咨询与支持。为了充分发挥HR-COE的作用，企业需要明确其角色与职责，并搭建有效的组织架构。
例如，腾讯的HR-COE在快速发展的过程中，集中精力提升团队的专业素质和组织活力，为公司的战略决策提供有力支持。
HRBP作为连接人力资源与业务的桥梁，其角色的转变至关重要。HRBP不仅需要理解业务，还需具备一定的商业敏感度和战略思维能力。作为业务的合作伙伴，HRBP需要积极参与到业务决策中，从而确保人力资源管理与业务目标的一致性。
例如，腾讯的HRBP团队通过有效的跨部门协作，不断驱动组织的变革，提升整体的组织活力。
HR-SSC作为人力资源配置作战资源的后台，其设计与实践直接影响到人力资源管理的效率。HR-SSC的主要职责是提供基础的人力资源服务，确保日常事务的高效运转。
在大数据时代，HR-SSC不仅需要满足传统的服务需求，还需具备数据分析能力，从而为企业决策提供数据支持。通过数字化转型，HR-SSC能够有效提升其服务能力和响应速度，帮助企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
在企业内部，不同部门之间的协作往往会受到组织架构、团队文化等多种因素的影响。HR作为跨部门协作的推动者，需在此过程中发挥积极作用。
通过有效的跨部门协作，HR能够增强组织的整体协同效应，提升业务的响应能力和创新能力。
在不确定性日益增强的商业环境中，HR能力的提升显得尤为重要。通过对人力资源三支柱体系的理解与实践，HR能够更好地支持企业的业务增长，成为真正的业务合作伙伴。通过不断优化自身的角色定位与能力，HR不仅可以提升自身的价值，还能够为企业的持续发展提供强有力的支撑。
作为人力资源管理者，提升自身能力的过程中，不仅需要理论知识的积累，更需要在实际操作中不断反思与总结。只有这样，才能在复杂多变的商业环境中，从容应对各种挑战，助力企业实现更高的目标。
