在当今这个充满不确定性的时代，企业之间的竞争实质上是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，这句话深刻地反映了人力资源在企业战略中的重要性。然而，在中国，绝大部分企业的人力资源部门却未能达到这一高度。很多企业仍将人力资源视为“秘书”或“警察”，而真正理解人力资源作为“业务伙伴”的企业寥寥无几。本文将围绕战略人力资源管理展开，探讨如何通过HR三支柱模型的实践，推动人力资源部门的转型与升级，助力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
茆挺
培训咨询
人力资源三支柱模型是指将人力资源管理划分为三个支柱：人力资源共享服务中心（HR SSC）、人力资源业务伙伴（HR BP）和人力资源中心的卓越（HR COE）。这一模型的提出为企业人力资源管理提供了新的视角与思路。
HR SSC是人力资源配置的作战资源后台，主要负责处理日常的HR事务，如招聘、培训、薪酬、福利等。通过集中管理和标准化流程，HR SSC不仅提高了工作效率，还降低了运营成本。随着企业规模的扩大，HR SSC的作用愈发重要，它能有效支持业务部门的需求。
HR BP作为人力资源的业务伙伴，肩负着连接业务战略与人力资源战略的重任。HR BP需要深入了解业务部门的需求，提供具有针对性的解决方案。成为HR BP意味着要具备一定的商业意识和专业技能，能够在瞬息万变的市场环境中快速反应。
HR COE是人力资源的战略指挥部，主要负责制定人力资源战略和政策。COE的职能包括人才管理、领导力发展、组织设计等，旨在通过专业化的知识和技能，为企业提供战略支持。通过将人力资源的专业职能与业务战略相结合，HR COE能够有效推动组织变革。
在实施人力资源三支柱模型的过程中，企业面临着诸多挑战和困境。如何有效地整合三者之间的关系，确保其协同运作，将是企业成功的关键。
通过这种分工，企业可以更好地满足不同业务单元的需求，提高整体运营效率。
人力资源管理的目标不仅是招聘和培训人才，更是通过有效的人才管理，实现人力资本的增值。在这一过程中，企业需要不断升级其人力资源理念，从单纯的人事管理向全面的人才管理转变。企业应重视人才的培养与发展，使其能够适应未来的市场环境。
COE的设计与实践是实现人力资源战略价值的重要环节。HR COE不仅需要具备专业知识，还要能够提供战略咨询，帮助企业在复杂的商业环境中实现可持续发展。
HR COE的角色包括战略规划者、专业顾问和变革推动者。通过明确的岗位职责，HR COE能够在企业中发挥更大的作用，成为业务战略的重要支持者。
为了成为高效的HR COE，相关人员需要具备战略思维、数据分析能力和项目管理能力。这些技能能够帮助HR COE更好地理解业务需求，并制定相应的战略计划。
HRBP的角色在于通过理解业务环境，实现人力资源职能的转变。HRBP不仅要具备人力资源管理的专业知识，更要了解业务的运行机制，以便提供有效的支持。
HRBP的职责包括参与业务战略的制定、提供人力资源支持和推动组织变革。HRBP需要在业务部门与人力资源部门之间架起沟通的桥梁，确保两者之间的信息流畅交流。
HRBP的能力提升主要体现在六个方面：战略思维、商业洞察、沟通能力、影响力、项目管理和数据分析能力。通过不断学习与实践，HRBP可以更好地支持业务部门的发展。
随着企业的不断发展，人力资源管理体系也需要进行相应的调整与优化。SDC作为人力资源配置的前沿阵地，其设计与实践至关重要。
SDC主要负责数据分析、流程优化和服务支持等工作。通过数据驱动的管理方式，SDC能够为企业提供精准的人力资源解决方案。
在搭建SDC时，企业需要明确其定位与目标，制定相应的实施方案。通过整合各类资源，SDC能够为企业带来更高的运营效率。
在企业中，跨部门协作是推动业务发展的重要方式。然而，由于部门之间存在利益分歧和沟通障碍，跨部门协作往往面临诸多挑战。
企业需要通过加强沟通、明确职责和优化流程来解决这些障碍，推动跨部门的协作与合作。
作为人力资源业务伙伴，HRBP在跨部门协作中发挥着重要作用。他们不仅要协调各部门之间的关系，还要帮助部门主管实现资源的合理配置。通过有效的沟通与协作，HRBP能够推动企业的整体发展。
战略人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。通过实施人力资源三支柱模型，企业能够实现人力资源的转型与升级，提升整体运营效率。在这一过程中，HR部门需要不断提升自身能力，成为真正的业务伙伴，为企业的发展提供有力支持。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，赢得未来的成功。
