HRBP能力提升：打造高效人力资源合作伙伴的关键策略

HRBP能力提升：在不确定性时代的战略转型

在当今这个充满不确定性的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其核心都归结为人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业难以做到这一点。这主要是因为人力资源部门未能创造出足够的价值，业务增长迅速，而HR却常常显得力不从心。人力资源部常常被视为“秘书”或“警察”，真正将人力资源部视为“业务伙伴”的企业寥寥可数。因此，提升HRBP（人力资源业务伙伴）的能力显得尤为重要。

茆挺：《建设人力资源管理三支柱体系》

在充满不确定性的时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。许多中国企业的人力资源部门常被视为“秘书”或“警察”，而非业务伙伴。本课程旨在通过HR三支柱体系的实践，重新定义人力资源部的角色，提升其价值和影响力。通过专业的组织设计、战

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人力资源三支柱模型的提出与应用

人力资源三支柱模型的提出，为HR如何更好地支持业务增长提供了重要的框架。这个模型包括HRBP（人力资源业务伙伴）、HR COE（人力资源中心的卓越）和HR SSC（人力资源共享服务中心）。HRBP的角色是要与业务部门紧密合作，理解其需求，提供专业的HR支持；HR COE则负责制定和落实HR战略，确保HR的专业性和可持续性；而HR SSC则致力于提升HR服务的效率与质量。

• HRBP的作用：HRBP作为业务伙伴，需深入了解业务，成为业务部门的战略合作伙伴。
• HR COE的职能：HR COE需要聚焦于专业领域的深耕，提供战略咨询，支持HRBP的工作。
• HR SSC的优势：HR SSC通过共享服务的模式，提升HR操作的效率，降低成本。

通过对这三者的合理配置和有效协同，HR部门可以更好地支持业务增长，实现人力资源管理的转型。

战略价值的选择：COE的设计与实践

HR COE在企业中扮演着战略指挥部的角色，其核心在于通过专业的HR服务和系统化的管理来提升组织的整体效能。在设计COE时，需要明确其角色和职责，搭建合理的架构，以确保HR的专业技能能够有效支持业务需求。

COE的六大角色包括：政策制定者、项目管理者、变革推动者、数据分析师、咨询专家及沟通协调者。这些角色的有效履行，将帮助HR团队更好地实现战略目标，从而提升企业的业务能力。

业务策略的选择：HRBP的设计与实践

成为HRBP意味着HR需要在变化的业务环境中不断调整自身的职能，了解市场及行业动态，掌握业务策略。HRBP的角色不仅仅是支持者，更是挑战者。HRBP需要具备高度的业务敏感性和系统思维能力，能够在复杂的环境中为企业提供战略性的人力资源解决方案。

• HRBP的技能与胜任力：HRBP需要具备六项关键技能，包括业务理解、沟通能力、数据分析能力、项目管理能力、变革管理能力和影响力。
• 建立信任与影响力：HRBP需要通过不断的交互与沟通，建立与业务部门的信任关系，成为真正的业务合作伙伴。
• 人际网络构建：HRBP应当绘制人际网络图，识别关键利益相关者，增强在组织中的影响力。

通过不断提升自身的能力，HRBP可以更好地在组织中发挥作用，推动企业的战略实施。

体系架构的选择：SDC的设计与实践

HR SSC（人力资源共享服务中心）的建立，能够有效提升人力资源管理的效率和服务质量。在设计HR SSC时，需要明确其适用的组织结构，搭建灵活的服务体系，以满足不同业务部门的需求。

• HR SSC的主要功能：包括人事管理、薪酬福利、培训发展等，确保HR服务的高效性与专业性。
• 从SSC到SDC的升级：随着大数据时代的到来，HR SSC需要向HR SDC（人力资源数据中心）转型，通过数据驱动的方式提升人力资源管理的价值。
• 大数据在HR管理中的应用：通过数据分析，HR可以更好地识别和满足业务需求，提升决策的科学性。

HR SSC的有效运作，将为组织提供强有力的支持，推动人力资源管理的数字化转型。

业务部门与HRBP的合作

HRBP与业务部门的合作是实现人力资源管理价值的关键。在这一过程中，HRBP需要通过一系列管理工具来辅助业务部门的运作，包括《部门体检报告》、《部门诊断说明书》等。

通过对业务部门的深入了解，HRBP能够为其提供定制化的解决方案，帮助业务部门更好地应对市场变化和内部挑战。

• 优化人力资源流程：HRBP需要协助业务部门优化人力资源流程，从而提高整体运作效率。
• 支持业务管理的转变：通过参与业务梳理和管理，HRBP能够为企业的变革管理提供有力支持。
• 评估组织文化和氛围：HRBP需要关注组织文化的营造，通过评估和优化组织氛围，提升员工的工作满意度和忠诚度。

跨部门协作的障碍与解决方案

在企业中，常常存在着部门墙现象。这种现象的产生，往往是由于组织架构的天然效应以及管理者的主观和客观障碍。HRBP在跨部门协作中，需识别并克服这些障碍，促进各部门之间的有效沟通与合作。

• 主观障碍：包括团队领导意识、个人战略缺失等，这些都会影响协作的效果。
• 客观障碍：如工作职责不明确、作业流程不畅等，都会阻碍部门间的协作。

通过建立清晰的协作机制，明确工作职责，HRBP可以帮助企业打破部门墙，提升整体效能。

总结与展望

在不确定性日益加剧的时代，企业对人力资源部门的要求也在不断提高。HRBP的能力提升不仅关乎个人职业发展，更是企业战略实施的重要保障。通过对人力资源三支柱模型的深入理解与实践，HRBP能够在企业中发挥更大的作用，推动人力资源管理的转型与升级。

未来，HRBP需要不断学习与实践，掌握最新的人力资源管理工具与理念，以适应快速变化的业务环境。通过有效的跨部门协作，HRBP将能够为企业创造更大的价值，实现人力资源的全面转型。