在当今这个充满不确定性的时代，国家和企业之间的竞争本质上就是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出：“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物。”然而，在中国，绝大多数企业的实际情况却并不理想。许多企业的人力资源部往往被视为“秘书”或“警察”，而真正能够成为“业务伙伴”的人力资源部门屈指可数。为了提升人力资源的价值，企业需要重新审视人力资源的角色和运作模式。
茆挺
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人力资源三支柱模型是对传统人力资源管理的深刻反思与革新。它将人力资源部的职能重新定义为三个支柱：人力资源中心的专业化（COE）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）和人力资源共享服务中心（HRSSC）。通过这种方式，人力资源管理将更好地支持业务增长。
通过这三支柱的协同运作，人力资源部门能够更精准地支持企业的战略目标，实现人才的高效管理和使用。
在实际操作中，企业在实施人力资源三支柱模型时面临诸多挑战。首先，HR部门需要克服组织内部的固有障碍。许多企业的管理者习惯于传统的管理模式，难以适应新的运作方式。其次，HR部门自身的能力也需不断提升，特别是在战略思维和业务理解方面。此外，HR与各业务单元之间的沟通与协作也是成功实施三支柱模型的重要因素。
以IBM为例，该公司在实施人力资源三支柱模型时，深刻认识到人力资源部的价值不仅体现在日常事务的处理上，更在于通过数据分析与战略支持，推动企业的整体发展。华为的人力资源管理同样经历了从传统人事管理到现代人才管理的转变。通过人力资源三支柱的架构，华为在人才管理上实现了质的飞跃。
COE作为人力资源的战略指挥部，其设计与实践至关重要。COE不仅需要具备专业的知识与技能，还要能够将其应用于战略决策中。为了确保COE的有效性，企业需要明确COE的角色与职责，搭建高效的COE架构。
COE的主要功能包括但不限于以下几个方面：
通过这些职能，COE能够有效支撑企业的战略目标，实现人力资源的价值提升。
HRBP的转型是人力资源三支柱模型成功实施的关键。HRBP不仅需要具备扎实的人力资源管理知识，还要具备良好的商业洞察力与沟通能力。成为一名优秀的HRBP，意味着要能够在快速变化的商业环境中灵活应对，帮助业务部门解决实际问题。
HRBP的能力提升可以从以下几个方面进行：
通过这些措施，HRBP不仅能够提升自身的职业能力，还能对企业的人力资源管理产生积极影响。
HRSSC作为人力资源管理中的执行中心，其价值在于通过标准化流程与高效的服务，降低人力资源管理成本，提高工作效率。HRSSC适合不同规模与结构的企业，能够有效支持企业的日常运营。
在实际操作中，HRSSC需要明确其主要功能与职责，例如：
通过HRSSC的有效运作，企业能够实现人力资源管理的高效执行，进一步提升人力资源的整体价值。
在企业内部，跨部门协作是实现人力资源价值提升的重要环节。然而，部门之间的壁垒常常成为协作的障碍。为了有效推动跨部门的协作，各部门的主管需要意识到，团队利益与个人得失之间的平衡至关重要。
在解决跨部门协作障碍时，可以采取以下措施：
通过这些措施，可以有效提升各部门的协作效率，为企业的长远发展打下坚实基础。
在不确定性时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须重视人力资源的价值提升。通过实施人力资源三支柱模型，企业能够有效地将人力资源管理与业务战略紧密结合，提升人力资源的整体价值。
未来，企业的人力资源管理将更加注重战略思维与数据驱动。人力资源部门不仅要成为业务的支持者，更要成为业务的推动者。通过不断提升人力资源的专业能力与服务水平，企业必将在人才竞争中占据更有利的地位。
