在当今竞争激烈的医疗环境中，医院的成功不仅取决于先进的医疗设备和设施，更在于其核心人才的素质与能力。医院核心人才，特别是医师与护士，是推动医院发展的重要力量。本文将结合医院核心人才的胜任力模型、招聘面试技巧以及专业技术人才梯队建设等内容，深入探讨如何识别、培养与保留医院的核心人才，以提升医院的整体竞争力。
王建华
培训咨询
医院核心人才是指在特定岗位上具备专业知识和技能，能够为医院提供持续价值的人力资源。这些人才不仅需要具备扎实的医学知识和临床技能，还应具备良好的沟通能力、团队合作精神和抗压能力。医院的核心人才包括但不限于医师、护士、药师以及其他专业技术人员，他们共同构成了医院的专业团队。
胜任力模型是识别和评估医院核心人才素质的重要工具。根据麦克利兰的冰山理论，胜任力可以分为显性和隐性两部分。显性部分包括专业技能、知识和经验，而隐性部分则涵盖了个体的态度、价值观和行为特征。
通过构建完善的胜任力模型，医院能够更清晰地识别出优秀医师与护士所需具备的核心素质，从而在招聘中制定更为科学的考核标准。
成功招聘优秀人才的关键在于精准的面试技巧。传统的面试往往依赖于主观判断，容易导致不合格人员的进入。因此，医院需要采用行为面试法（BEI）等科学的面试方法，以提高招聘的有效性。
在面试前，医院管理人员需做好充分的准备，包括了解职位需求、制定面试问题清单，并确保面试环境的专业与舒适。面试过程中应注意以下几点：
通过有效的面试技巧，医院能够更准确地评估候选人的胜任力，筛选出真正符合岗位要求的人才。
行为面试法（BEI）是一种通过了解候选人过去行为来预测其未来表现的面试方法。在这一方法中，STAR模型是一个重要工具，STAR分别代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。
通过引导应聘者讲述他们在特定情境下的经历，面试官能够深入了解他们的思维方式和解决问题的能力。这种方式不仅能帮助医院筛选出具备实际能力的候选人，还能有效评估其抗压能力和应变能力。
医院核心人才的流失是一个普遍存在的问题，分析其原因，有助于制定更为有效的人才保留策略。核心人才的流失主要有两大原因：
为了解决这些问题，医院需要建立完善的人才梯队建设体系，确保核心专业技术人才的培养和发展。
医院核心人才梯队建设可以分为以下五个步骤：
核心人才的保留是医院可持续发展的关键。医院可以采取以下策略来提升核心人才的留存率：
通过建立良好的工作环境和合理的激励机制，医院能够有效留住核心人才，为医院的长远发展提供保障。
医院的核心人才是其核心竞争力的体现，是推动医院持续发展的重要力量。通过建立科学的胜任力模型、完善的招聘与面试技巧，以及系统的人才梯队建设与保留策略，医院能有效识别、培养和保留优秀的医师与护士，最终提升医院在行业中的竞争地位。面对未来，医院应持续关注核心人才的培养与发展，为医疗行业的进步贡献力量。
