人力资源三支柱模型：提升企业管理效率的关键

人力资源三支柱模型及其数字化转型

在数字化时代，企业面临的内外部环境发生了巨大变化，传统的人力资源管理模式已经难以适应当前市场的需求。人力资源三支柱模型的提出，为企业在数字化转型过程中提供了一种新的思路和框架。本文将详细探讨人力资源三支柱模型的构成、数字化转型的必要性以及在实践中的应用。

大鹏：人力资源数字化解决之道

【课程背景】        “数字化时代，人力资源管理的内外部环境发生了巨大变化，如战略目标随市场环境变化快、组织架构越来越扁平化和弹性化、人员流动性越来越高，传统的人力资源管理已难以适应新的社会形式，数字化转型成为大势所趋。而受人才、技术等多方面因素制约，目前传统人力资源向数字化转型仍处于起步阶段，企业的转型之路普遍面临三大困境和挑战：一、 系统的顶层设计缺失，人力资源管理数字化转型“开局难”从外部调研及咨询经验来看，多数企业认为人力资源管理数字化转型是提升人力资源价值，加速业务转型的必由之路，但对于如何部署数字化和实现数字化转型却无从下手，核心原因是企业缺乏系统的顶层设计，不知如何开数字化的局。二、专业的人才及赋能不够，人力资源管理数字化转型“运营难”对于部分已率先布局人力资源数字化转型的先进企业来讲，如何建立一致高效、专业的数字化人才队伍是转型过程中亟待解决的问题，也是影响人力资源管理数字化运营效率和效果的重中之重。三、创新的工具及方法不足，人力资源管理数字化转型“升级难”部分企业在数字化实践过程中，缺乏动态地管理改善和创新，使得人力资源数字化管理水平和能力难以有效提升。本课程突破了很多转型课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实商业环境中作者亲自主导的案例，以及案例背后不为人知的客观规律。解决学员在企业人力资源数字化的过程中面临的“开局难、运营难、升级难”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，带领企业踏上成功的人力资源数字化之路。【课程收益】了解人力资源业务演变的四个阶段了解人力资源数字化发展的五个过程掌握传统人力资源数字化建设的过程掌握人力资源三支柱模型下的数字化建设要点了解人力资源数字化平台持续运营的要点了解人力资源数字化的未来发展趋势【课程对象】常务副总经理、总裁助理、人力副总、人力资源高级经理等中高层管人员【课程时间】1天（6小时／天）【课程大纲】一、引言1、人力资源业务发展历程。2、人力资源业务为什么要数字化？二、人力资源数字化面临的挑战和机会？1、人力资源数字化的定义战略层战术层用户体验层面临的挑战发现其中的机会三、人力资源数字化与其他业务数字化的关联？1、组织关联2、人员关联3、绩效关联4、边界案例：L集团导购绩效项目解析四、人力资源数字化项目选型要点？1、目标2、组织保障（甲乙双方）3、高层支持4、产品框架5、用户体验6、决策点案例：L集团人才管理项目选型历程五、传统的人力资源数字化平台如何建设？1、组织、岗职位体系、人员、编制等基础模块的建设2、薪酬、考勤模块建设3、绩效模块建设4、培训模块建设5、招聘模块建设6、人才管理模块建设案例：M集团和L集团的人才管理项目六、符合人力资源三支柱模型的数字化平台如何建设？1、人力资源共享服务中心（SSC）的建设2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）的建设3、人力资源专业知识中心（COE）的建设七、人力资源数字化平台如何运营？1、运营要点2、持续运营的动力案例：M集团和L集团的运营体会3、人力资源数字化的未来趋势

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人力资源三支柱模型概述

人力资源三支柱模型主要由以下三个支柱构成：

• 人力资源共享服务中心（SSC）：负责处理企业日常的人力资源事务，如薪酬、考勤、招聘等，旨在提高效率，降低成本。
• 人力资源业务合作伙伴（HRBP）：作为业务部门与人力资源部门之间的桥梁，HRBP注重战略层面的支持，帮助业务部门实现其目标。
• 人力资源专业知识中心（COE）：负责提供专业的知识和工具，支持人力资源决策，推动企业在人才管理、文化建设等方面的创新与发展。

通过这三者的有效协同，企业能够在复杂多变的市场环境中，灵活应对挑战，提升人力资源管理的整体效率与效果。

数字化转型的背景与必要性

随着市场环境的快速变化，企业的战略目标也在不断调整。人力资源管理的传统模式难以满足这些变化，数字化转型已成为一种必然趋势。以下是数字化转型的几个关键背景：

• 市场环境变化迅速：企业需要更加灵活的组织架构来应对市场的快速变化。
• 人员流动性增加：企业面临着员工高流动性的问题，如何留住人才成为重要挑战。
• 技术的推动：新技术的应用使得人力资源管理的方式不断创新，如何有效利用这些技术是企业关注的重点。

在这样的背景下，传统的线性管理模式已无法满足企业的需求，数字化转型成为提升人力资源管理价值的必由之路。

人力资源数字化面临的挑战

尽管数字化转型的必要性显而易见，但在实际操作中，企业面临着诸多挑战：

• 系统顶层设计缺失：许多企业在数字化转型过程中缺乏系统的顶层设计，导致转型“开局难”。
• 人才及赋能不足：在转型过程中，如何组建高效的数字化人才队伍是一个亟待解决的问题。
• 创新工具及方法不足：部分企业在实践中缺乏创新，使得数字化管理水平难以提升。

这些挑战使得企业在数字化转型的过程中需要更加谨慎地规划和设计，以确保转型的成功。

人力资源数字化建设的过程

在进行人力资源数字化建设时，企业需要遵循一定的过程，确保各个环节的有效衔接。以下是传统人力资源数字化建设的几个关键步骤：

• 基础模块的建设：包括组织、岗位、人员、编制等基础信息的整合与管理。
• 薪酬与考勤模块建设：通过数字化手段实现薪酬管理的透明化和考勤管理的高效化。
• 绩效模块建设：以数据为基础，建立科学的绩效评估体系。
• 培训与招聘模块建设：通过数字化手段提升培训效果和招聘效率。
• 人才管理模块建设：构建系统的人才管理体系，确保企业的人才储备与发展。

通过这些步骤的实施，企业能够逐步实现人力资源管理的数字化转型，提升整体运营效率。

人力资源三支柱模型下的数字化建设要点

在数字化转型过程中，企业应充分考虑人力资源三支柱模型的要点，以确保各个支柱的有效运作：

• 人力资源共享服务中心（SSC）的建设：集中处理日常事务，提高效率，降低管理成本。
• 人力资源业务合作伙伴（HRBP）的建设：使HRBP能够深入业务部门，提供针对性的支持与解决方案。
• 人力资源专业知识中心（COE）的建设：提供专业的知识支持，推动人力资源创新与发展。

通过这些措施的实施，企业能够在数字化转型过程中实现各个支柱的协同，从而推动整体的人力资源管理水平提升。

人力资源数字化平台的持续运营

在数字化转型完成后，如何持续运营人力资源数字化平台也是一个重要课题。企业需要关注以下几个要点：

• 运营要点：建立完善的运营机制，确保平台的稳定运行。
• 持续运营的动力：通过不断的反馈和改进，保持平台的活力与创新。
• 案例分析：借鉴成功企业的运营经验，推动自身的持续改进。

持续的运营不仅能保证数字化平台的有效性，还能推动企业在激烈的市场竞争中保持优势。

人力资源数字化的未来发展趋势

展望未来，人力资源数字化将呈现出几个重要的发展趋势：

• 智能化：通过人工智能和数据分析，实现更为智能化的人力资源管理。
• 个性化：根据员工的个体需求，提供更加个性化的人力资源服务。
• 全景化：整合各类数据资源，实现对人力资源管理的全景式分析和决策支持。

随着数字化技术的发展，人力资源管理将不断向更高的层次迈进，企业需要提前布局，抓住机遇。

总结

人力资源三支柱模型为企业在数字化转型过程中提供了一种有效的管理框架。通过共享服务中心、业务合作伙伴和专业知识中心的协同作用，企业能够更好地应对数字化转型带来的挑战，实现人力资源管理的全面升级。面对数字化转型的机遇与挑战，企业需要认真思考，制定科学的数字化战略，以确保在未来的竞争中立于不败之地。