人力资源三支柱模型解析与应用指南

人力资源三支柱模型在数字化转型中的应用

在数字化时代，人力资源管理面临着前所未有的挑战与机遇。随着市场环境的快速变化，企业的战略目标、组织架构以及人员流动性都在不断演变。传统的人力资源管理模式已难以适应这一新形势，因此，数字化转型成为了企业提升人力资源价值、加速业务转型的必由之路。在此背景下，人力资源三支柱模型的应用显得尤为重要。

大鹏：人力资源数字化解决之道

【课程背景】        “数字化时代，人力资源管理的内外部环境发生了巨大变化，如战略目标随市场环境变化快、组织架构越来越扁平化和弹性化、人员流动性越来越高，传统的人力资源管理已难以适应新的社会形式，数字化转型成为大势所趋。而受人才、技术等多方面因素制约，目前传统人力资源向数字化转型仍处于起步阶段，企业的转型之路普遍面临三大困境和挑战：一、 系统的顶层设计缺失，人力资源管理数字化转型“开局难”从外部调研及咨询经验来看，多数企业认为人力资源管理数字化转型是提升人力资源价值，加速业务转型的必由之路，但对于如何部署数字化和实现数字化转型却无从下手，核心原因是企业缺乏系统的顶层设计，不知如何开数字化的局。二、专业的人才及赋能不够，人力资源管理数字化转型“运营难”对于部分已率先布局人力资源数字化转型的先进企业来讲，如何建立一致高效、专业的数字化人才队伍是转型过程中亟待解决的问题，也是影响人力资源管理数字化运营效率和效果的重中之重。三、创新的工具及方法不足，人力资源管理数字化转型“升级难”部分企业在数字化实践过程中，缺乏动态地管理改善和创新，使得人力资源数字化管理水平和能力难以有效提升。本课程突破了很多转型课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实商业环境中作者亲自主导的案例，以及案例背后不为人知的客观规律。解决学员在企业人力资源数字化的过程中面临的“开局难、运营难、升级难”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，带领企业踏上成功的人力资源数字化之路。【课程收益】了解人力资源业务演变的四个阶段了解人力资源数字化发展的五个过程掌握传统人力资源数字化建设的过程掌握人力资源三支柱模型下的数字化建设要点了解人力资源数字化平台持续运营的要点了解人力资源数字化的未来发展趋势【课程对象】常务副总经理、总裁助理、人力副总、人力资源高级经理等中高层管人员【课程时间】1天（6小时／天）【课程大纲】一、引言1、人力资源业务发展历程。2、人力资源业务为什么要数字化？二、人力资源数字化面临的挑战和机会？1、人力资源数字化的定义战略层战术层用户体验层面临的挑战发现其中的机会三、人力资源数字化与其他业务数字化的关联？1、组织关联2、人员关联3、绩效关联4、边界案例：L集团导购绩效项目解析四、人力资源数字化项目选型要点？1、目标2、组织保障（甲乙双方）3、高层支持4、产品框架5、用户体验6、决策点案例：L集团人才管理项目选型历程五、传统的人力资源数字化平台如何建设？1、组织、岗职位体系、人员、编制等基础模块的建设2、薪酬、考勤模块建设3、绩效模块建设4、培训模块建设5、招聘模块建设6、人才管理模块建设案例：M集团和L集团的人才管理项目六、符合人力资源三支柱模型的数字化平台如何建设？1、人力资源共享服务中心（SSC）的建设2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）的建设3、人力资源专业知识中心（COE）的建设七、人力资源数字化平台如何运营？1、运营要点2、持续运营的动力案例：M集团和L集团的运营体会3、人力资源数字化的未来趋势

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三支柱模型概述

人力资源三支柱模型由人力资源共享服务中心（SSC）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）和人力资源专业知识中心（COE）三个部分组成。每个支柱在企业人力资源管理中发挥着独特而重要的作用，促进了人力资源管理的数字化转型。

人力资源共享服务中心（SSC）

人力资源共享服务中心主要负责高效的基础人力资源服务，如薪酬管理、考勤管理、员工档案维护等。通过数字化手段，SSC能够实现数据的集中管理和共享，降低人力资源管理的运营成本，提高工作效率。

• 集中化管理：将分散的人力资源管理服务整合，避免资源浪费。
• 自动化流程：通过技术手段实现人力资源流程的自动化，减少人为错误。
• 数据驱动决策：利用数据分析工具，为管理层提供决策支持。

人力资源业务合作伙伴（HRBP）

人力资源业务合作伙伴在企业中扮演着桥梁的角色，负责将人力资源战略与业务目标相结合。HRBP需要具备深厚的业务理解能力和人力资源专业知识，通过数据分析和业务洞察，为管理层提供有效的建议。

• 加强业务理解：HRBP需理解不同部门的运作模式和需求，以提供更符合业务目标的人力资源服务。
• 推动文化变革：HRBP有助于在组织内部推动企业文化的形成与传播。
• 提升员工体验：通过与员工的密切互动，HRBP可以更好地了解员工需求，提升员工满意度。

人力资源专业知识中心（COE）

人力资源专业知识中心负责提供专业的人力资源知识和技能支持，包括招聘、培训、绩效管理等领域。COE通过不断的研究与实践，提升人力资源管理的专业水平，确保企业在竞争中保持优势。

• 专业化建设：建立专业团队，确保人力资源管理的科学性和有效性。
• 创新与发展：关注行业趋势，推动人力资源管理的创新与发展。
• 知识共享：通过知识管理平台，实现人力资源知识的共享与传播。

数字化转型中的三大挑战

尽管人力资源三支柱模型为企业的人力资源管理提供了框架，但在数字化转型过程中，企业仍然面临着多重挑战。

系统顶层设计缺失

许多企业在进行人力资源数字化转型时，缺乏系统的顶层设计，导致转型过程中出现“开局难”的问题。这种情况不仅影响了数字化转型的效率，还可能导致资源的浪费与重复建设。

专业人才匮乏

人力资源数字化转型需要专业的人才进行支持。然而，目前不少企业在数字化人才的培养和储备上存在短板，造成了“运营难”的局面。专业人才的缺乏直接影响到人力资源管理的数字化运营效率和效果。

创新工具与方法不足

数字化转型需要不断的创新与迭代，但在实际操作中，部分企业缺乏动态管理和创新的能力，使得人力资源数字化管理水平难以提升，面临着“升级难”的困境。

人力资源三支柱模型下的数字化建设要点

为了解决上述挑战，企业可以依据人力资源三支柱模型，制定相应的数字化建设要点，以确保转型的顺利进行。

建设人力资源共享服务中心

在SSC的建设中，企业需要关注以下要点：

• 明确服务范围与标准，确保服务质量。
• 搭建统一的人力资源信息系统，实现数据的集中管理。
• 优化流程，提升服务效率。

强化人力资源业务合作伙伴功能

HRBP在数字化转型中发挥着至关重要的作用，企业应着重于：

• 加强HRBP的培训与能力提升，确保其具备足够的业务理解能力。
• 建立HRBP与业务部门的紧密联系，定期开展业务需求调研。
• 利用数据分析工具，提升HRBP的决策支持能力。

建立人力资源专业知识中心

COE的建设需要关注：

• 组建专业团队，聚焦人力资源管理的各个领域。
• 持续关注行业动态，推动人力资源管理的创新。
• 构建知识管理平台，促进知识的共享与传播。

人力资源数字化平台的持续运营

人力资源数字化平台的建设不仅仅是一个项目，更是一个长期的过程。企业需要关注平台的持续运营，以确保其长期有效性。

运营要点

• 定期评估平台的运营效果，及时调整优化策略。
• 建立反馈机制，收集用户的意见与建议，提升用户体验。
• 确保技术支持，定期维护与更新系统。

成功案例分析

以M集团和L集团为例，这两家公司在数字化转型过程中，通过有效的顶层设计和持续的运营管理，成功克服了数字化转型中的各种挑战，达到了预期的效果。案例分析的成功经验为其他企业提供了有益的借鉴。

未来发展趋势

人力资源数字化的未来将更加注重数据驱动和智能化。随着人工智能、大数据和云计算等技术的快速发展，人力资源管理将逐渐向更加智能和个性化的方向发展。

企业需要积极拥抱这些新技术，以提升人力资源管理的效率与效果。同时，关注人才的培养与发展，以适应未来的市场需求。通过不断的创新与实践，企业将能够在数字化转型的浪潮中立于不败之地。

总结

人力资源三支柱模型为企业的人力资源管理提供了清晰的框架，帮助企业在数字化转型的过程中有效应对各种挑战。通过优化SSC、HRBP和COE的建设，企业不仅可以提升人力资源管理的效率，还能为未来的发展奠定坚实的基础。在数字化转型的道路上，持续的创新与变革将是企业保持竞争力的关键。