培训讲师选拔的关键要素与最佳实践指南

培训讲师选拔: 建设企业培训体系的核心环节

在当今竞争激烈的商业环境中，企业间的竞争不仅体现在产品和服务上，更在于人才的竞争。为了在这一竞争中立于不败之地，企业必须重视培训体系的建设。企业培训不仅是对员工能力的提升，更是企业文化的传承和企业战略实现的关键。本文将围绕“培训讲师选拔”这一主题，结合企业培训的背景、目标、方法及评估等方面进行深入探讨，并提供有效的解决方案。

李轩：《建设训战结合的培训体系》

【课程背景】公司之间的竞争归根结底是人才的竞争，更是企业培训计划的竞争，因此做好企业的培训体系，才能更好地支持企业人才战略的发展。高度关注员工能力素质的提升和企业文化的认同，才能把公司建设成为真正意义上的学习型组织，从而提高公司的核心竞争力，才能在市场中立于不败之地。在把公司的培训计划做得出色，对公司的经营管理形成系统、有效地支撑的路上，很多培训管理者可能都遇到过一下的困境：如何做培训需求分析，让培训更有针对性？怎么做好培训运营，让培训出绩效？如何做好培训评估并进行有效呈现？如何解决以上的问题，帮助企业建立训战结合的培训体系，就是本课程主要探讨的内容。【课程收益】●梳理培训体系建立的框架及流程●通过练习，掌握专业系统的方法分析培训需求●运用工具设计推导出培训目标和评估成果●学会用项目管理方法，管理培训项目，设置管控里程碑●掌握培训项目评估和呈现的步骤和方法【课程特色】课程过程中，带着学员一同思考，采用翻转课堂的方式，让学员最快速掌握知识。干货，没有废话；实战，学了就能用；案例选取精彩、典型【课程对象】企业内训师，培训管理者及核心骨干【课程时间】2-3天【课程大纲】第一讲：培训的战略地位一、培训是人才强企战略的核心小组讨论：你所认识的培训工作。从对有争议的问题的探讨，分析企业的培训文化。二、培训对企业发展的作用1. 上承战略1）培训是企业战略转型的有效手段2）培训是管理者的重要职责3）企业大学是企业变革的助推器2. 下接绩效1）决策层：引领变革，重塑文化2）管理层：解决问题，提升业绩3）执行层：确保达标三、不同发展阶段的培训建设要求1. 初创期：充分发挥创始人的作用；利用“外脑”；2. 成长期：完善组织机构，建立培养机制；挑战工作设计；内部挖潜3. 成熟期：学习型组织建立；人才梯队建立；建立各不同层级针对性培训项目4. 衰退期：新领域培训；人才转型培训第二讲：设计培训开发计划一、培训需求分析1. 组织需求分析工具：人才盘点和组织盘点2. 工作需求分析工具：任职资格和素质模型3. 员工需求分析工具：绩效分析、高管访谈、问卷调研等二、培训方案设计1. 年度培训计划管理2. 月度培训计划管理3. 临时培训计划管理第三讲：构建培训开发基础设施一、培训平台建设1. 主流培训IT平台类型概述2. 如何选择适合的培训IT平台二、培训课程体系1. 基于ASK的课程分类：态度类、技能类、知识类2. 基于对象的课程分类：领导力、专业课程、通用课程、新员工课程3. 基于课程来源分类：原创、外购、二次开发4. 结构化课程体系设计两大原则1）内部为主、外部为辅2）实战为主、理论为辅案例分享：某企业的课程体系三、培训讲师体系1. 讲师选拔标准设计两大方向1）意愿2）能力2. 讲师六大能力要求及评价1）分享意愿2）感染力3）进取心4）需求把握5）逻辑分析6）应变能力3. 讲师激励机制设计1）讲师星级制度2）讲师精神和物质奖励3）其他管理机制挂钩4. 课程反馈评价工具：三驾马车1）绩效考核2）师资交流3）课程评审5. 讲师培养发展方法6. 后备讲师储备建设四、培训评估体系1. 从投资者的角度，对企业培训费用和投入进行分析2. 柯氏四级培训效果评估方法学习1）反应层面2）习得层面3）行为层面4）效果层面3. 对标法在培训效果评估中的借鉴案例分享：某企业的培训结果如何评估的五、培训实施体系1. 培训通知的准备2. 培训场地和设备准备3. 培训学员管理4. 课后总结报告第四讲：建设培训开发运行系统一、主流培训方式介绍1. 导师制2. 读书分享3. 行动学习4. 轮岗二、基于不同场景的培训项目设计1. “计划”型项目——作为项目短期存在2. “营”型项目——作为人才池长期存在3. “课”型项目——作为课程长期存在

李轩 培训咨询

一、培训的战略地位

培训是企业人才强企战略的核心。通过深入分析培训的作用，我们可以看到培训在企业发展中的重要性。

• 上承战略：培训是企业战略转型的有效手段，管理者的职责之一就是通过培训提升团队的整体素质。
• 下接绩效：培训不仅仅是对员工的投资，更是推动企业绩效提升的关键。决策层通过培训引领变革，管理层通过培训解决问题，执行层则通过培训确保达标。

不同发展阶段的企业对培训的要求也有所不同。在初创期，企业可以依赖创始人和外部顾问的支持；而在成长期，则需要完善组织机构和建立培养机制；成熟期则需要建立学习型组织和人才梯队；在衰退期，企业则需要关注新领域的培训和人才的转型培训。

二、设计培训开发计划

有效的培训开发计划始于全面的培训需求分析。企业可以通过以下工具进行需求分析：

• 组织需求分析：通过人才盘点和组织盘点来识别企业整体需求。
• 工作需求分析：使用任职资格和素质模型来明确岗位需要的能力。
• 员工需求分析：结合绩效分析、高管访谈、问卷调研等方式，了解员工的具体培训需求。

在培训方案设计方面，企业应建立年度、月度及临时培训计划，确保培训活动的有序开展。同时，培训课程的多样性也不可忽视。基于不同的课程来源，企业可以设计原创课程、外购课程及二次开发课程，以满足不同员工的需求。

三、构建培训开发基础设施

培训开发的基础设施包括培训平台建设、课程体系构建及讲师体系建立。

1. 培训平台建设

选择合适的培训IT平台，是企业建设培训体系的重要步骤。企业应根据自身的特点，选择适合的平台，以便于信息的管理和培训资源的共享。

2. 培训课程体系

课程体系的设计应基于员工的实际需求，分类可以采用以下几种方式：

• 基于ASK的课程分类：包括态度类、技能类和知识类课程。
• 基于对象的课程分类：例如领导力课程、专业课程、通用课程和新员工课程。
• 基于课程来源分类：原创课程、外购课程及二次开发课程。

3. 培训讲师体系

讲师的选拔标准至关重要，企业应关注以下两个方面：

• 意愿：讲师需要具备分享知识的意愿。
• 能力：讲师应具备感染力、进取心、需求把握、逻辑分析及应变能力等六大能力。

此外，企业应设计讲师激励机制，包括星级制度、精神和物质奖励等，以激励讲师不断提升自己的能力。

四、培训评估体系

评估培训效果是培训体系建设的重要环节，企业可以从投资者的角度，对培训投入进行分析。柯氏四级培训效果评估方法是一个有效的工具，主要包括：

• 反应层面：学员对培训的反应和反馈。
• 习得层面：学员在培训中所获得的知识和技能。
• 行为层面：学员在实际工作中应用所学知识和技能的情况。
• 效果层面：培训对企业绩效和效果的最终影响。

通过有效的评估，企业不仅可以了解培训的实际效果，还可以为后续的培训改进提供数据支持。

五、建设培训开发运行系统

最后，企业需要建立系统的培训开发运行机制，确保培训的顺利实施和持续改进。以下是几种主流的培训方式：

• 导师制：通过一对一的指导，提升员工的能力。
• 读书分享：鼓励员工通过读书和分享获取新知识。
• 行动学习：将学习与实际工作结合，使培训更具实效性。
• 轮岗：通过不同岗位的实践，丰富员工的经验。

基于不同场景的培训项目设计，对于“计划”型、 “营”型和“课”型项目的划分，可以使培训活动更具针对性和有效性。

总结

培训讲师选拔是企业培训体系建设中的关键环节，直接关系到培训的效果和企业人才的培养。因此，企业在选拔讲师时，不仅要关注其专业能力和知识水平，更要重视其分享意愿、感染力和应变能力。通过科学的选拔标准和有效的激励机制，企业能够培养出一支高素质的讲师队伍，进而推动整个培训体系的建设和发展。

通过构建科学合理的培训体系，企业不仅能够提升员工的整体素质，更能够在激烈的市场竞争中，增强企业的核心竞争力，实现可持续发展。