强有力发问：激发团队潜力的关键
在现代职场中，如何有效地激发团队的潜力，提升组织的表现，成为了每位管理者必须面对的重要课题。在这个人才竞逐的时代，教练式管理模式逐渐崭露头角，成为促进员工成长与发展的有效途径。而在教练式管理中，“强有力发问”则是帮助管理者与下属建立深度沟通、激发内在动力的重要工具。本文将全面探讨强有力发问的理念、类型及其在实际管理中的应用，帮助管理者更好地理解和运用这一技术，推动团队的全面发展。
【课程背景】在今天这个人才时代，什么能够帮助我们激发出自己和团队的优势？教练是当今人才和领导力开发领域的新领域。什么是教练？简而言之，教练就是通过教练式沟通方式，帮助我们深入了解自己，理解他人，激发出内在的动力、潜力和变革的愿望。教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。教练的理念和技术将会使您的人生和事业更上一个台阶，实现更大的自我价值。此课程带领学员领略教练如何能够解决一些实际的问题和困惑，发掘出您更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，帮助公司走向更美好的未来。【课程收益】■熟悉使用教练技术关键四步骤激发下属内驱力；■能用教练式管理模式帮助下属实现突破，提升组织效率；■学会运用GROW，ORID模型；■学员能用新模式聆听和发问挖掘深层次问题；■掌握用教练技术解决工作问题，有效推进工作进程；■掌握如何用教练技术有效激发下属的教练最小模型。【课程特色】从学业&心理两方面全面阐述子女教育规划的应用，课程内容设计符合当前客户营销的需求，能触碰到客户的实际痛点，便于伙伴掌握之后提高成交率。课程过程中，带着学员一同思考，采用翻转课堂的方式，让学员最快速掌握知识。干货，没有废话；实战，学了就能用；案例选取精彩、典型【课程对象】保险公司销售人员【课程时间】1.5H【课程大纲】导入：《管子·心术篇》和杰克·韦尔奇故事第一讲：揭开教练管理的面纱——教练是一种职业一、传统管理模式vs教练管理模式1. 传统管理模式特点：会议多，说多做少，沟通闭塞，忙于应酬2. 教练管理模式特点：转变角色，自我定位，激发员工潜能，提升组织绩效二、传统管理者向教练管理者四大转变转变一：从“提供方案”到“主动探索”转变二：从“对事管理”到“对人领导”转变三：从“单向激励”到“自我超越”转变四：从“野牛领导”到“雁阵领导”案例：“授人以渔”，“墨菲定律”，通用CEO杰克·韦尔奇故事视频：《请叫我总监》片段，《爱丽丝漫游奇境》片段讨论：对于管理者，应如何做到“激励员工超越自我，自主实现工作目标”？第二讲：深度解密教练管理者一、教练管理者四重角色角色一：指南针角色二：镜子角色三：引导者角色四：催化剂二、优秀教练管理者具备的三要素要素一：承诺要素二：同理心要素三：沟通三、教练管理者核心工作原则1. ACBD法则：A现状-B目标-C干扰-D潜能2. 乔哈里之窗理论：公开区，盲点区，隐私区，潜能区四、教练技术的四个关键步骤步骤一：厘清目标步骤二：反映真相步骤三：迁善心态步骤四：行动计划练习：平衡轮案例：《易经》片段讨论：当员工遭遇挫折时，他们会有什么反应？视频：《女心理师》片段第三讲：教练式沟通模型，打造超强说服沟通力一、新旧对话模式1. 旧模式案例：一家集团公司高管会议，主题是“转型之年运营目标确定”，会上各事业部经理的不同反应。2. 新模式案例：一次主管会议上，某事业部经理阐述家中变故时，其他事业部经理的反应。练习：新旧模式对比二、教练最小化模型之“积极聆听”1. 聆听重要性-小测试2. 聆听五个层次和六个要点3. 结构化倾听模型：感受-事实-行动工具：TFA聆听模型教练活动：TFA聆听体验练习三、教练最小化模型之“反馈四层次”1. 层次一：赞美、表扬、鼓励2. 层次二：认可、肯定3. 层次三：I SEE YOU4. 层次四：关注、陪伴、支持5. 赞美公式（赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地）6. 接受回应和赞美的方式1）大方接受2）开放性结尾教练活动：反馈体验练习案例：刘擎老师，作家亦舒视频：胡歌获奖发言四、教练最小化模型之“强有力的发问”1. 逻辑层次模式（罗伯特·迪尔茨）2. 六大“强有力发问”类型类型一：开放式类型二：如何式类型三：未来式类型四：假如式类型五：刻度式类型六：封闭式案例：各类问题举例教练活动：发问体验练习五、教练最小化模型之“同在感”1. “理解”“同理心”“共情”的区别理解：认知上的了解，明白同理心：又名“共情”，设身处地着想同在感：深度聆听，全然关注2. “同在感”是关注、支持、陪伴3. “同在感”需要“看见”的力量教练活动：同在感体验练习案例：真实教练案例讨论：为什么教练要做到“同在感”？视频：《女心理师》片段第四讲：实战演练，教练式沟通模型运用一、教练对话GROW模型1. Goal：目标2. Reality：现状3. Options：选择4. Way-forwards：行动计划教练活动：GROW教练式对话情境体验二、ORID“见感思行”——深度沟通模型1. Objective：“见”事实2. Reflective：“感”感受3. Interpretive：“思”思考4. Decision：“行”行动教练活动：ORID“见感思行”深度汇谈练习
一、强有力发问的意义
强有力发问不仅仅是一种沟通技巧，更是一种深刻的思维方式。它通过引导下属思考，帮助他们发现问题的本质，激发他们的潜力，推动他们自我超越。在传统管理模式中，管理者往往习惯于直接给出答案和解决方案，而这种方式容易导致下属的依赖性，抑制他们的主动性和创造力。
相对而言，教练式管理模式强调对话与互动，鼓励管理者通过发问引导下属自己寻找答案。这种做法不仅能够增强团队的凝聚力，还能够提升组织的整体效率。在这一过程中，发问的质量直接影响到沟通的效果，因此，掌握强有力的发问技巧尤为重要。
二、强有力发问的类型
根据教练技术的理论，强有力发问可以分为六大类型，每种类型都有其独特的作用和应用场景：
- 开放式发问： 这类问题通常以“什么”、“怎样”、“为什么”等开头，鼓励下属进行深入思考。例如，“你认为这个项目的最大挑战是什么？”
- 如何式发问： 这类问题专注于过程，鼓励下属探索实现目标的方法。例如，“你打算如何克服这个障碍？”
- 未来式发问： 通过设想未来的情景，帮助下属明确目标和方向。例如，“如果你能够成功，你希望看到什么变化？”
- 假如式发问： 这类问题常常用于激发创造力和想象力。例如，“假如我们有无限的资源，你会如何去实现目标？”
- 刻度式发问： 通过量化评估，帮助下属自我反思。例如，“在1到10的范围内，你对当前进展的满意度是多少？”
- 封闭式发问： 这种问题通常需要简短的回答，适合确认信息。例如，“你是否了解项目的进展？”
三、发问的艺术：有效运用强有力发问
在教练式管理中，如何有效运用强有力发问，是管理者必须掌握的艺术。以下是一些实用的技巧，帮助管理者提升发问的有效性：
- 倾听与反馈： 在发问之前，管理者需要认真倾听下属的观点和感受，并根据他们的回答进行适时的反馈。这不仅能够增进信任感，还能提升沟通的质量。
- 保持开放心态： 发问时，管理者应保持开放的心态，避免预设立场。这种心态能够鼓励下属分享更多的想法与意见，从而激发更多的创新思维。
- 引导思考： 在发问时，管理者可以通过引导性的问题促使下属深入思考。例如，结合实际情境，提出“你认为还有哪些可能性？”这样的问题，帮助下属扩展思维。
- 适时总结： 在讨论的最后，管理者可以对下属的回答进行总结和归纳，帮助他们理清思路，明确下一步的行动计划。
四、强有力发问在实践中的应用
在实际工作中，强有力发问可以广泛应用于各种场景，以下是一些具体的应用案例：
- 项目管理： 在项目进展会议上，管理者可以通过开放式发问，鼓励团队成员分享他们的进展和面临的挑战，从而及时调整项目计划，确保目标的实现。
- 绩效反馈： 在进行绩效评估时，管理者可以使用刻度式发问，让员工自我评估工作表现，以促进自我反思和改进。
- 团队建设： 在团队建设活动中，通过假如式发问，鼓励团队成员设想理想的团队状态，从而增强团队的凝聚力和向心力。
- 问题解决： 当团队遇到障碍时，管理者可以通过如何式发问，引导团队共同探讨解决方案，提升团队的解决问题能力。
五、总结与展望
强有力发问作为教练式管理的重要组成部分，不仅能够提升管理者与下属之间的沟通质量，还能激发团队的潜力与创造力。在未来的工作中，管理者应不断实践和优化发问技巧，以适应快速变化的商业环境。
通过有效的发问，我们不仅能发现问题，更能够找到解决问题的办法，进而推动团队和组织的持续发展。未来，随着管理理念的不断发展，强有力发问的作用将愈加凸显。希望每位管理者都能掌握这一技巧，在激发团队潜能的道路上，走得更远、更稳。
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