强有力发问：提升沟通技巧的关键秘诀

强有力发问：激发内在潜力的关键

在当今人才时代，如何激发自己和团队的优势成为了每位管理者面临的重要课题。其中，教练式沟通方式的应用，尤其是强有力发问的技巧，已成为提升团队绩效和个人成长的重要工具。通过有效的提问，不仅可以帮助我们深入了解自己，还能引导他人发现内在潜力，推动自我转变和成长。

李轩：《教练式沟通管理》

【课程背景】在今天这个人才时代，什么能够帮助我们激发出自己和团队的优势？教练是当今人才和领导力开发领域的新领域。什么是教练？简而言之，教练就是通过教练式沟通方式，帮助我们深入了解自己，理解他人，激发出内在的动力、潜力和变革的愿望。教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。教练的理念和技术将会使您的人生和事业更上一个台阶，实现更大的自我价值。此课程带领学员领略教练如何能够解决一些实际的问题和困惑，发掘出您更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，帮助公司走向更美好的未来。【课程收益】■熟悉使用教练技术关键四步骤激发下属内驱力；■能用教练式管理模式帮助下属实现突破，提升组织效率；■学会运用GROW，ORID模型；■学员能用新模式聆听和发问挖掘深层次问题；■掌握用教练技术解决工作问题，有效推进工作进程；■掌握如何用教练技术有效激发下属的教练最小模型。【课程特色】从学业&心理两方面全面阐述子女教育规划的应用，课程内容设计符合当前客户营销的需求，能触碰到客户的实际痛点，便于伙伴掌握之后提高成交率。课程过程中，带着学员一同思考，采用翻转课堂的方式，让学员最快速掌握知识。干货，没有废话；实战，学了就能用；案例选取精彩、典型【课程对象】保险公司销售人员【课程时间】1.5H【课程大纲】导入：《管子·心术篇》和杰克·韦尔奇故事第一讲：揭开教练管理的面纱——教练是一种职业一、传统管理模式vs教练管理模式1. 传统管理模式特点：会议多，说多做少，沟通闭塞，忙于应酬2. 教练管理模式特点：转变角色，自我定位，激发员工潜能，提升组织绩效二、传统管理者向教练管理者四大转变转变一：从“提供方案”到“主动探索”转变二：从“对事管理”到“对人领导”转变三：从“单向激励”到“自我超越”转变四：从“野牛领导”到“雁阵领导”案例：“授人以渔”，“墨菲定律”，通用CEO杰克·韦尔奇故事视频：《请叫我总监》片段，《爱丽丝漫游奇境》片段讨论：对于管理者，应如何做到“激励员工超越自我，自主实现工作目标”？第二讲：深度解密教练管理者一、教练管理者四重角色角色一：指南针角色二：镜子角色三：引导者角色四：催化剂二、优秀教练管理者具备的三要素要素一：承诺要素二：同理心要素三：沟通三、教练管理者核心工作原则1. ACBD法则：A现状-B目标-C干扰-D潜能2. 乔哈里之窗理论：公开区，盲点区，隐私区，潜能区四、教练技术的四个关键步骤步骤一：厘清目标步骤二：反映真相步骤三：迁善心态步骤四：行动计划练习：平衡轮案例：《易经》片段讨论：当员工遭遇挫折时，他们会有什么反应？视频：《女心理师》片段第三讲：教练式沟通模型，打造超强说服沟通力一、新旧对话模式1. 旧模式案例：一家集团公司高管会议，主题是“转型之年运营目标确定”，会上各事业部经理的不同反应。2. 新模式案例：一次主管会议上，某事业部经理阐述家中变故时，其他事业部经理的反应。练习：新旧模式对比二、教练最小化模型之“积极聆听”1. 聆听重要性-小测试2. 聆听五个层次和六个要点3. 结构化倾听模型：感受-事实-行动工具：TFA聆听模型教练活动：TFA聆听体验练习三、教练最小化模型之“反馈四层次”1. 层次一：赞美、表扬、鼓励2. 层次二：认可、肯定3. 层次三：I SEE YOU4. 层次四：关注、陪伴、支持5. 赞美公式（赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地）6. 接受回应和赞美的方式1）大方接受2）开放性结尾教练活动：反馈体验练习案例：刘擎老师，作家亦舒视频：胡歌获奖发言四、教练最小化模型之“强有力的发问”1. 逻辑层次模式（罗伯特·迪尔茨）2. 六大“强有力发问”类型类型一：开放式类型二：如何式类型三：未来式类型四：假如式类型五：刻度式类型六：封闭式案例：各类问题举例教练活动：发问体验练习五、教练最小化模型之“同在感”1. “理解”“同理心”“共情”的区别理解：认知上的了解，明白同理心：又名“共情”，设身处地着想同在感：深度聆听，全然关注2. “同在感”是关注、支持、陪伴3. “同在感”需要“看见”的力量教练活动：同在感体验练习案例：真实教练案例讨论：为什么教练要做到“同在感”？视频：《女心理师》片段第四讲：实战演练，教练式沟通模型运用一、教练对话GROW模型1. Goal：目标2. Reality：现状3. Options：选择4. Way-forwards：行动计划教练活动：GROW教练式对话情境体验二、ORID“见感思行”——深度沟通模型1. Objective：“见”事实2. Reflective：“感”感受3. Interpretive：“思”思考4. Decision：“行”行动教练活动：ORID“见感思行”深度汇谈练习

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一、教练管理模式的转变

传统管理模式往往侧重于指令和控制，管理者通过提出解决方案来指导下属，导致沟通闭塞和效率低下。相比之下，教练管理模式则强调激发员工的潜能，帮助他们主动探索问题，寻求解决方案。这一转变要求管理者从“提供方案”转向“主动探索”，从“对事管理”转向“对人领导”。在这一过程中，强有力发问成为了管理者与下属之间沟通的重要桥梁。

二、强有力发问的类型和应用

强有力的发问不仅能够激发下属的内驱力，还能促进深层次的思考。根据教练式沟通模型，问题的类型可以分为以下六种：

• 开放式问题：如“您认为这个项目最大的挑战是什么？”这类问题鼓励下属表达自己的想法。
• 如何式问题：例如“您打算如何处理这个问题？”这类问题引导下属思考解决方案。
• 未来式问题：如“如果您能实现这个目标，您希望看到什么样的结果？”帮助下属设定目标。
• 假如式问题：例如“假如您有无限的资源，您会如何推进这个项目？”启发下属的创造性思维。
• 刻度式问题：如“您认为在这个项目上，成功的可能性有多大？”这类问题可以帮助下属评估现状。
• 封闭式问题：例如“您认为这个决定是正确的吗？”这类问题可以验证某个特定观点。

通过这些不同类型的问题，管理者不仅可以引导下属进行深入思考，还能在沟通过程中建立信任关系，激发团队的潜力。

三、教练管理者的角色

优秀的教练管理者在发问时不仅仅是提问者，更是引导者和支持者。他们在沟通中扮演着多个角色：

• 指南针：帮助团队成员明确方向和目标。
• 镜子：通过反馈反映下属的潜力和问题，让他们更好地认识自己。
• 引导者：引导团队成员探索解决方案，而非直接给出答案。
• 催化剂：通过提问和支持，促进下属的思考和行动。

管理者在运用强有力发问时，必须具备承诺、同理心和沟通能力。这些要素不仅能够提升发问的效果，也能促进团队的整体绩效。

四、教练式沟通模型的运用

在实际的沟通中，管理者可以运用GROW模型和ORID模型来进行有效的对话。这些模型为管理者提供了结构化的框架，帮助他们更好地组织发问和引导讨论。

1. GROW模型

GROW模型由四个部分组成：

• Goal（目标）：明确下属的目标是什么。
• Reality（现状）：分析目前的现状和障碍。
• Options（选择）：探讨可行的解决方案。
• Way-forwards（行动计划）：制定具体的行动计划。

通过这一模型，管理者可以设计出一系列的强有力发问，帮助下属逐步明确目标和行动步骤。

2. ORID模型

ORID模型同样是一个有效的沟通工具，包含四个层次：

• Objective（见）：探讨事实和数据。
• Reflective（感）：讨论情感和感受。
• Interpretive（思）：分析信息的意义。
• Decision（行）：制定行动计划。

通过ORID模型，管理者能够引导下属进行更加全面和深度的思考，从而找到更具针对性的解决方案。

五、提升沟通效果的技巧

除了运用模型，教练式沟通还需要一些技巧来提升沟通的效果，包括积极聆听、反馈和同在感等。

1. 积极聆听

积极聆听是教练式沟通中不可或缺的一部分。管理者需要全神贯注地倾听下属的观点，理解他们的感受和想法。通过结构化倾听模型（感受-事实-行动），管理者可以更好地理解下属的需求和问题。

2. 反馈四层次

有效的反馈能够增强团队的凝聚力和信任感。反馈可以分为四个层次：

• 赞美、表扬、鼓励：增强下属的自信心。
• 认可、肯定：让下属感受到被重视。
• I SEE YOU：深度关注下属的努力和贡献。
• 关注、陪伴、支持：建立深层次的信任关系。

3. 同在感

同在感是实现有效沟通的重要因素。它要求管理者理解、同理和全然关注下属的感受。通过建立同在感，管理者能够更好地支持下属，帮助他们应对挑战和压力。

六、实战演练与应用

在教练式沟通的培训中，实战演练是非常重要的一环。学员通过模拟对话和角色扮演，能够将课堂上学到的强有力发问技巧应用到实际情境中，提升自己的沟通能力和管理水平。

通过实际案例的讨论和分析，学员能够更好地理解教练管理的理念和技术，为未来的工作打下坚实的基础。

总结

在人才时代，强有力发问不仅是管理者与下属沟通的工具，更是激发团队潜力、提升组织绩效的重要手段。通过教练式沟通模型和实战演练，管理者能够掌握发问的技巧，建立良好的沟通氛围，帮助团队成员实现自我超越。最终，在这样的环境中，团队必将朝着更好的目标前进，创造出更大的价值。