GROW模型应用解析：提升个人与团队绩效的有效工具

GROW模型应用：激发潜能与提升绩效的有效工具

在当今竞争激烈的人才时代，如何激发自己和团队的优势成为企业成功的关键。教练作为一种新兴的管理方式，通过教练式沟通帮助人们深入了解自我、理解他人，激发内在的动力和潜力。GROW模型作为教练管理中的重要工具，为教练过程提供了系统化的方法，使管理者能够更有效地激励员工，实现自我超越和目标达成。

李轩：《教练式沟通管理》

【课程背景】在今天这个人才时代，什么能够帮助我们激发出自己和团队的优势？教练是当今人才和领导力开发领域的新领域。什么是教练？简而言之，教练就是通过教练式沟通方式，帮助我们深入了解自己，理解他人，激发出内在的动力、潜力和变革的愿望。教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。教练的理念和技术将会使您的人生和事业更上一个台阶，实现更大的自我价值。此课程带领学员领略教练如何能够解决一些实际的问题和困惑，发掘出您更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，帮助公司走向更美好的未来。【课程收益】■熟悉使用教练技术关键四步骤激发下属内驱力；■能用教练式管理模式帮助下属实现突破，提升组织效率；■学会运用GROW，ORID模型；■学员能用新模式聆听和发问挖掘深层次问题；■掌握用教练技术解决工作问题，有效推进工作进程；■掌握如何用教练技术有效激发下属的教练最小模型。【课程特色】从学业&心理两方面全面阐述子女教育规划的应用，课程内容设计符合当前客户营销的需求，能触碰到客户的实际痛点，便于伙伴掌握之后提高成交率。课程过程中，带着学员一同思考，采用翻转课堂的方式，让学员最快速掌握知识。干货，没有废话；实战，学了就能用；案例选取精彩、典型【课程对象】保险公司销售人员【课程时间】1.5H【课程大纲】导入：《管子·心术篇》和杰克·韦尔奇故事第一讲：揭开教练管理的面纱——教练是一种职业一、传统管理模式vs教练管理模式1. 传统管理模式特点：会议多，说多做少，沟通闭塞，忙于应酬2. 教练管理模式特点：转变角色，自我定位，激发员工潜能，提升组织绩效二、传统管理者向教练管理者四大转变转变一：从“提供方案”到“主动探索”转变二：从“对事管理”到“对人领导”转变三：从“单向激励”到“自我超越”转变四：从“野牛领导”到“雁阵领导”案例：“授人以渔”，“墨菲定律”，通用CEO杰克·韦尔奇故事视频：《请叫我总监》片段，《爱丽丝漫游奇境》片段讨论：对于管理者，应如何做到“激励员工超越自我，自主实现工作目标”？第二讲：深度解密教练管理者一、教练管理者四重角色角色一：指南针角色二：镜子角色三：引导者角色四：催化剂二、优秀教练管理者具备的三要素要素一：承诺要素二：同理心要素三：沟通三、教练管理者核心工作原则1. ACBD法则：A现状-B目标-C干扰-D潜能2. 乔哈里之窗理论：公开区，盲点区，隐私区，潜能区四、教练技术的四个关键步骤步骤一：厘清目标步骤二：反映真相步骤三：迁善心态步骤四：行动计划练习：平衡轮案例：《易经》片段讨论：当员工遭遇挫折时，他们会有什么反应？视频：《女心理师》片段第三讲：教练式沟通模型，打造超强说服沟通力一、新旧对话模式1. 旧模式案例：一家集团公司高管会议，主题是“转型之年运营目标确定”，会上各事业部经理的不同反应。2. 新模式案例：一次主管会议上，某事业部经理阐述家中变故时，其他事业部经理的反应。练习：新旧模式对比二、教练最小化模型之“积极聆听”1. 聆听重要性-小测试2. 聆听五个层次和六个要点3. 结构化倾听模型：感受-事实-行动工具：TFA聆听模型教练活动：TFA聆听体验练习三、教练最小化模型之“反馈四层次”1. 层次一：赞美、表扬、鼓励2. 层次二：认可、肯定3. 层次三：I SEE YOU4. 层次四：关注、陪伴、支持5. 赞美公式（赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地）6. 接受回应和赞美的方式1）大方接受2）开放性结尾教练活动：反馈体验练习案例：刘擎老师，作家亦舒视频：胡歌获奖发言四、教练最小化模型之“强有力的发问”1. 逻辑层次模式（罗伯特·迪尔茨）2. 六大“强有力发问”类型类型一：开放式类型二：如何式类型三：未来式类型四：假如式类型五：刻度式类型六：封闭式案例：各类问题举例教练活动：发问体验练习五、教练最小化模型之“同在感”1. “理解”“同理心”“共情”的区别理解：认知上的了解，明白同理心：又名“共情”，设身处地着想同在感：深度聆听，全然关注2. “同在感”是关注、支持、陪伴3. “同在感”需要“看见”的力量教练活动：同在感体验练习案例：真实教练案例讨论：为什么教练要做到“同在感”？视频：《女心理师》片段第四讲：实战演练，教练式沟通模型运用一、教练对话GROW模型1. Goal：目标2. Reality：现状3. Options：选择4. Way-forwards：行动计划教练活动：GROW教练式对话情境体验二、ORID“见感思行”——深度沟通模型1. Objective：“见”事实2. Reflective：“感”感受3. Interpretive：“思”思考4. Decision：“行”行动教练活动：ORID“见感思行”深度汇谈练习

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GROW模型的基本概念

GROW模型由四个核心要素组成：目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Options）和行动计划（Way-forwards）。这一模型不仅适用于个人成长，也适用于团队及组织管理，能够帮助管理者在教练过程中过滤信息，聚焦于目标的实现。

• Goal（目标）: 明确想要达成的目标是GROW模型的第一步。管理者需要与员工共同探讨并设定清晰、具体且可衡量的目标，这一过程不仅提供了方向感，还增强了员工的内驱力。
• Reality（现状）: 在确定目标后，管理者应帮助员工分析目前的现状。这一阶段需要诚实地面对现实，识别出当前的挑战和障碍，以便为后续的步骤提供基础。
• Options（选择）: 当了解了现状后，管理者与员工需要一起 brainstorm 可能的选择和解决方案。这一过程鼓励创新思维，拓展思维边界，为实现目标提供多种可能的路径。
• Way-forwards（行动计划）: 最后一步是制定具体的行动计划。管理者应帮助员工明确每一步的行动措施和时间框架，以确保目标的实现。

GROW模型的实际应用

在实际管理中，GROW模型的应用可以帮助管理者更有效地进行教练式沟通，从而激发员工的内在潜力。例如，在解决团队内部冲突时，管理者可以利用GROW模型来理清各方的需求与期望，找到一个共赢的解决方案。

案例分析

以某保险公司为例，销售团队面临业绩下滑的问题。管理者通过GROW模型进行了一次教练式对话：

• 目标（Goal）: 管理者首先与团队成员共同设定了提高业绩的目标，明确了希望在下个季度内提升20%的销售额。
• 现状（Reality）: 通过与团队成员的交流，管理者了解到当前销售渠道的不足以及客户跟进的不及时，这些都是影响业绩的关键因素。
• 选择（Options）: 针对现状，团队讨论了多种解决方案，包括优化客户管理系统、增加销售培训以及加强团队内部的协作与支持。
• 行动计划（Way-forwards）: 最终，团队制定了每周的销售培训计划，并明确了每位成员的责任与时间节点，确保目标的达成。

GROW模型与传统管理模式的对比

传统的管理模式往往侧重于控制和指令，强调的是“管理者—被管理者”的单向关系。而GROW模型则强调的是双向沟通和共同探索，管理者的角色从“方案提供者”转变为“引导者”，这种转变不仅提升了员工的参与感，也激发了他们的内在动力。

四大转变

• 从“提供方案”到“主动探索”: 管理者不再仅仅是决策者，而是与员工共同探讨最佳解决方案的合作伙伴。
• 从“对事管理”到“对人领导”: 管理者的关注点从任务本身转向员工的发展，注重员工的成长与潜力。
• 从“单向激励”到“自我超越”: 通过激励员工自我设定目标，提升他们的自我驱动力。
• 从“野牛领导”到“雁阵领导”: 管理者在团队中扮演的是服务者的角色，注重团队的协作与支持。

教练式沟通的重要性

教练式沟通是GROW模型应用中的核心要素。通过有效的沟通，管理者能够更深入地理解员工的需求和想法，帮助他们更好地实现个人与职业目标。

聆听与反馈

在教练式沟通中，聆听与反馈是至关重要的。管理者应学会积极倾听，理解员工的真实想法和感受。通过使用TFA聆听模型（感受-事实-行动），管理者能够更全面地了解员工的需求，提供更精准的支持。

强有力的发问技巧

发问是激发思考和探索的有效工具。管理者应掌握不同类型的发问技巧，如开放式问题、如何式问题和未来式问题，通过这些问题引导员工思考，帮助他们发现自己的潜力和解决方案。

教练最小化模型的应用

教练最小化模型同样为GROW模型的实施提供了有力支持。通过“同在感”、“积极聆听”和“反馈四层次”等技巧，管理者能够与员工建立更深层次的信任与理解，从而提升沟通效果。

同在感的力量

同在感是教练过程中的重要部分，它强调了对员工情感的支持与理解。管理者通过展现同理心和深度关注，能够让员工感受到被理解与重视，从而更加愿意分享自己的想法和困惑。

GROW模型的总结与展望

总之，GROW模型作为一种有效的教练工具，能够帮助管理者更好地激励员工、提升团队绩效。通过明确目标、分析现状、探索选择和制定行动计划，管理者能够与员工共同成长，实现业绩的突破。在未来，随着教练文化的进一步发展，GROW模型将在更多领域得到应用，成为提升组织效率和员工满意度的重要手段。

通过不断实践和应用GROW模型，我们不仅能够提升个人和团队的绩效，更能在管理过程中建立起积极向上的企业文化，推动组织健康发展，为企业的未来奠定坚实的基础。