让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程背景】
招聘为什么这么难？
在回答这个问题之前，我们先思考另一个问题，招聘管理的本质是什么？就是招到最合适的人吗？
不仅仅是！招聘管理的本质是：保持动态的人力资源平衡，以支撑企业战略落地。
因此，招聘不只是HR的工作，它是企业管理大系统中的核心子系统之一，是企业领导、高层，以及所有管理者都必须付出精力的工作，应该是谷歌前掌门人埃里克.施密特认为的那样：“招聘是你最重要的工作。
招聘为什么这么难？
我们忙于画画像、找简历、做面试、谈薪酬……只见树木，不见森林；我们聚集于做好每一个工作点，但招聘管理其实是一个系统工程。如同给拖拉机安上火箭的动力，它依然无法起飞一样，如果只钻研招聘工作上的一个个散点，即使做到极致，依旧开不动招聘管理这艘大船。
课程立足系统思考，阐明招聘管理中各工作模块的发力要点及风险隐患，剖析各工作模块间的相互影响及联动关系，帮助学员厘清工作思路，探索企业在招聘管理中的底层规律，避免“头痛医头脚痛医脚”，站在全局的角度，串点成线、连线构面，整体提升招聘管理水平，进而保证人才供给，支撑企业战略落地。
【课程收益】
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、80%的案例为亲自操作或实地辅导
3、交付模板，容易落地
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、解决问题 OR 挖掘机会？
1、什么是系统？
2、系统思考为什么重要？
3、为什么说招聘管理是一个系统？
案例：创意CEO的另类抢人、为什么水池永远装不满水？
二、用什么样的姿势我们能找到真正的招聘需求？
1、如何做一场管用的人力规划？
2、盘一盘那些招聘伪需求
工具：人力规划三要素
案例：低出勤下的缺员、永远招不到的机长
三、有了人才画像就万事大吉了吗？
1、标准的人才画像长什么样？
2、按图索骥 or 破格录取?
3、以组织为重 or 以人才为重？
案例：谷歌招聘桑德伯格、为什么优秀的人却是错招的人？
四、我们要打什么样的雇主品牌？
1、我是谁？我想吸引谁？
2、如何呈现我的优势？
3、如何宣传？扩散？主动吸引？
案例：“走入非洲”
五、什么样的招聘渠道最合适我们？
1、如何做好内部推荐？
2、如何找准外部渠道？
案例：失败的内部推荐
六、如何把面试打造成无限游戏？
1、管好面试你需要时刻关注一个漏斗
2、如何打造三层结构化面试？
3、如何成为一个会问问题的面试官？
4、面试心法总结
工具：招聘漏斗、招聘流程甘特图
呈现方式：小组研讨、练习
七、如何留住想留下的人？
1、如何让新人快速融入？
2、让不该留下的人离开
方法/工具：留人沟通技巧
案例：一名优秀新人的流失、美捷步的离职奖励
八、如何进行一场酣畅淋漓的招聘评估？
1、招聘分析模型
2、我们的招聘系统还有机会可挖掘吗？
工具：招聘分析模型
案例：一家韩国互联网公司的特殊招聘
九、站在系统的角度，我们自己的目标是什么？
崔永玮