张剑：“从马车时代到汽车时代” ——人力资源操作系统三支柱构建沙龙

【沙龙背景】

在机械动力之前，全世界的交通运输几乎都靠马车来解决，从第一辆马车出现到马车彻底被取代，中间经历了几千年时间。人力资源管理这个概念自20世纪50年代由彼得·德鲁克提出以来，历经半个多世纪，出现过六大模块、企业文化、学习型组织、HRBP、三支柱转型、OD、TD、LD等行业热点，但追逐热点过后多数企业仍是一地鸡毛，无论怎么折腾、如何创新，似乎仍在马车时代，未见人力资源更大的价值的产出。

大道至简，如果把人力资源比作一架车辆，标准系统、动力系统、控制系统是基础，好比一个企业人力资源管理的基础操作系统，操作系统不变，所有的管理就象是在沙滩上建高楼，一碰就倒。组织与职位系统是人力资源管理的标准系统，它解决合理分工、有效授权、规范标准化的问题，正如德鲁克所说“没有标准就无法衡量，无法衡量就无所谓管理”；薪酬系统是动力系统，它解决人才价值回报以及内部比较与相对公平的问题，正如员工所言“薪酬无力，干活没劲”；绩效管理是企业的控制系统，它解决企业战略目标有效分解、经营压力正确传递、员工该干什么的问题，正如“你考核什么员工就关注什么，但也不能什么都去考核要懂得取舍”。

就象手机上的操作系统一样，所有的APP只能在操作系统的基础上进行开发，企业只有搭建了高效的人力资源操作系统，相应的企业文化、雇主品牌、人才发展、组织转型等才能在此基础上开展、夯实。 

【沙龙分享大纲】

一、现状：人力资源管理的马车时代与汽车时代

二、对策：人力资源操作系统的重构

（一）标准系统：组织架构与职位体系设计

1）常见问题剖析

2）实操落地的解决方法

3）产出成果展示

（二）动力系统：激励性薪酬体系设计

1）常见问题剖析

2）实操落地的解决方法

3）产出成果展示

（三）控制系统：量化绩效管理系统

1）常见问题剖析

2）实操落地的解决方法

3）产出成果展示

三、展望：嘉宾/客户互动交流

【重要观点分享】

1）很多企业的人力资源管理做不好，最重要的原因是操作系统不行

2）组织是为客户服务，而非为职能服务，更非为老板、领导服务

3）流程决定组织结构的边界和范围，效率决定组织架构的表现形式 

4）流程决定职权内容，风险决定授权范围

5）职位通道的目的不只是体现机会，更重要的是体现希望，扩大员工职业机会和希望，通道可以选择做长、做短、做宽、做细、做快、做慢

6）薪酬既是成本也是投资，薪酬设计要先关注成本再关注投资

7）薪酬设计要多做加法，少做减法

8）奖金设计既要量入为出也要多多益善，既要有杠标也要有约束

9）工资注意保障性，奖金注重激励性，津贴注重补偿性，福利注重关爱性

10）不要试图都从市场上找到薪酬标杆，老板心中的认知程度就是标杆

11）绩效管理目前不存在迭代一说，没有最好的绩效管理方法，只有合适的绩效管理模式

12）平衡是绩效管理的核心

13）组织绩效优于个人绩效，个人绩效必须与组织绩效挂钩

14）找原因比找问题重要，找问题比找责任重要

15）组织绩效管理的重点是企业短板，个人绩效管理的重点是个人长板

……

附件：人力资源操作系统方案产出落地班介绍（3×3天）

课程产出：

1. 总部委会员设置与运作机制
2. 公司业务价值链（主流程，子流程抽样辅导）
3. 组织架构及组织设置法则（抽取个别行业为例）
4. 三级业务架构梳理（核心部门）
5. 授权手册
6. 部门职责分解表（提供样板，核心部门，其他辅导）
7. 职位说明书（提供样板，关键岗位举例，其他辅导）
8. 职位族类表
9. 职位通道
10. 核心岗位清单
11. 任职资格（提供样板，以关键岗位为例）
12. 组织与职位管理制度（提供样板，讲解制度编写的核心内容与关键技巧）
13. 公司职位盘点表
14. 职位价值评估结果（原始结果、调整结果，抽样选择某公司为例讲解）
15. 公司薪酬管理策略（公司层、岗位层）
16. 薪酬回归分析（标杆岗位，赠送1-2行业当年薪酬调查报告）
17. 职薪等级表
18. 薪酬管理制度
19. 项目奖金方案（关键岗位）
20. 薪酬套改方案
21. 公司战略地图
22. 部门经营目标（一、二级部门，三、四级部门辅导）
23. 公司绩效指标库（公司级、部门级，岗位级辅导）
24. 年度绩效计划表
25. 月度绩效计划表
26. ABC目标行动计划表
27. 绩效考核表（提供样版本，辅导进行kpi、OKR、量分积分创新设计）
28. 绩效管理制度、实施推广方案
29. 绩效改进计划表
30. 绩效面谈记录表