【课程背景】
VUCA时代，人才是企业应对未来市场的不确定性及复杂性的终极武器，企业的竞争其本质就是人才的竞争。对于人才管理的选育用留励，招聘是其中最重要的环节，招聘质量的好坏直接影响了企业核心组织能力的打造。低效招聘带来的候选人不胜任及人员的频繁流动，不仅会造成岗位用人成本高但实际产出低，还会影响到团队氛围及执行力通路的顺畅，进而影响企业战略目标的落地和达成。
面试官面试水平的高低决定了企业的招聘质量。本课程将帮助业务面试官建立正确的招聘理念，明确管理者是招聘的第一责任人，清晰面试流程和面试官职责，系统掌握以胜任力模型、行为面试法为基础的面试提问技巧，帮助面试官全面提升面试能力。
【课程收益】
全面理解面试官在招聘中的角色和职责，明确面试流程；
明确简历分析的重点，掌握快速筛选简历及识别高质量简历的方法；
明确候选人画像构成要素，掌握核心胜任力提炼与分级方法；
使用三个行为面试法工具进行胜任力提问，辨别候选人回答真伪；
挖掘、识别及验证候选人的真实求职动机；
明确开场及结束流程、关注点与关键动作，提升候选人体验；
有效填写面试评价，持续跟进意向候选人，开展试用期管理，避免人才流失。
【课程特色】
丰富互联网大厂面试经验与实战案例分享，提供落地实操工具，分步骤详细讲解；
超多互动与情境演练，激发学员主动参与及思考，促进知识的学习与内化，课堂气氛活跃。
【课程对象】
本课程适用于业务部门面试官
【课程时长】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
导入管理者面试常遇挑战
第一单元：面试概述
1. 精准选人的重要性
2. 常见面试全流程
第二单元：面试前准备
1. 建立招人标准
1) 建立招人标准的重要性——为什么候选人看起来都差不多，难以区分好坏
2) 招聘的冰山模型——为什么面试时觉得很好的候选人，来了却干不好或干不长
3) 招人标准构成：基本条件+岗位胜任力
4） 案例：某大厂某岗位招人标准
2. 核心胜任力提炼及分级
1) 核心胜任力提炼的两大关键
2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑
3) 核心胜任力提炼及分级工具：GOCD法
4） 案例：某大厂某岗位核心胜任力评价标准
5） 演练：通用胜任力提炼及分级
6） 如何识别高潜人才
3. 各阶段面试官分工及评价重点
4. 简历分析方法
1) 快速简历筛选方法
2) 高质量简历识别方法
第三单元：面试中提问
1. 面试各环节时间分配
2. 开场流程
1) 开场三部曲
2) 开场关注点
3) 案例：面试开场
3. 胜任力提问与评估
1) 行为面试法介绍
2) 行为面试法提问工具：GA+STAR+CTA
① GA：通用事件访谈法
a. GA提问法构成及使用技巧
b. GA提问法适用场景
c. 案例：某500强公司校招生面试问题
② STAR：行为事件访谈法
a. STAR提问法及关键原则
b. 案例：双STAR提问法
③ CTA：冲突提问法
a. CTA提问法构成及使用技巧
b. 案例：CTA提问法
④ 视频案例分析：某技术/销售岗面试
a. 面试官胜任力提问问题分析
b. 候选人表现评价分析
3) 辨别候选人回答真伪
① 常见候选人回答陷阱
② 练习：识别候选人回答陷阱
③ 辨别候选人回答真伪的四个技巧
4) 视频案例分析；无懈可击的候选人
5) 胜任力提问常见错误与误区
4. 识别求职动机
1) 常见求职动机
2) 求职动机评估三要素
3) 求职动机验证方法
4) 案例：求职动机提问与验证
5. 面试结束流程
第四单元：面试后跟进
1. 填写面试评价
1) 填写面试评价的重要性
2) 面试评价内容与关键点
3) 案例：某大厂某岗位面试评价表填写说明
2. 跟进与协作入职
1) 协作入职与跟进的五个阶段
2) 试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报
第五单元：面试实战演练
课程重点回顾与答疑
课前准备
甲方提前1-2周提供（如果有）
主要在招岗位JD（4—6个），对应任职资格或胜任力模型
公司的招聘制度、面试评价表及企业文化手册
课前调研（建议至少提前一周调研，以调整课程重点及案例）
讲师提供学员调研问卷，甲方组织调研
根据调研结果，讲师选择是否继续访谈招聘同学及学员1—2人
张烨