王建华：关键人才盘点与梯队建设

王建华注册讲师 171查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 31386

联系老师

适用对象

企业管理者等

课程介绍

【课程背景】

企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才；有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才。

谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？

领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们，并为企业留住自己的领导人才。

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才，发展他们的领导力，为企业的长期发展输送人才。

【课程收益】

构建公司的人才标准-胜任力模型
掌握人才素质能力及潜力的测评方法
掌握开展人才校准会的方法，构建企业的人才地图
掌握如何发掘人才梯队发展需求，根据3E模型制定人才发展方案

【授课时长】0.5天，3小时

【学员】企业管理者等

【课程方式】课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论

【课程模型】

【课程大纲】

第一讲：理论篇：人才盘点与企业战略

一、人才盘点让企业战略落地

二、人才盘点的关键步骤

1. 谁是高潜人才

2. 高潜人才与关键岗位的适配

3. 高潜人才的定制化发展

三、人才盘点的成功要素

1. 各级管理者在人才盘点中的角色与职责

2. HR在人才盘点中的角色与职责

第二讲：建构篇：人才的标准

一、人才标准-胜任力模型

人才的专业能力
人才的软性技能
人才的个性特质

案例分享：百事可乐的人才标准-领导力模型

分享：销售/生产的胜任力模型

二、胜任力模型-敏捷建模

对标法
优秀员工访谈

工具：访谈提纲

第三讲：人才盘点校准会议

一、人才盘点校准会议流程

1. 组织现状分析

2. 人才九宫格，前20%与后10%

3. 关键岗位的人岗匹配度分析

4. 继任计划-人才地图

5. 关键人才的个人发展计划

案例演练：某公司的关键员工刘恒，王启，林蒙，萧军…（附每个人的业绩追踪，个性特征，主要行为表现的描述），开人才盘点会议，人才九宫格，确定关键高潜能人才

第四讲：工具篇-人才梯队的发展的模型与方法

一、高潜人才的详细档案

1. 过往三年的业绩/培训经历等

2. 个人职业发展兴趣

3. 优劣势分析-确定待发展能力项

工具：高潜人才档案

二、人才梯队的发展-IDP

工具：人才发展的模型-3E模型

培训课程
短期经历

导师项目设计
技能大赛
模拟演练

经验学习

任务的设计
全职或兼职项目
工作轮换
增加工作职能
借调

实践分享：某世界500强关键专业技术人才梯队与管理梯队的发展

王建华老师的其他课程

• 王建华：关键人才发展与梯队建设: 课程背景：企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们，并为企业留住自己的领导人才。本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才，发展他们的领导力，为企业的长期发展输送人才。课程模型：课程特点：本课程老师根据过往自身近24年在世界500强人才发展及梯队建设的实战经验，有效地将胜任力模型与人才梯队相结合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握人才盘点，高潜能人才的鉴定及人才梯队的建立与发展。课程收益：1.掌握如何盘点公司关键岗位的人才配置状况及继任者能力差距 2.掌握如何确定继任者能力发展项目3.掌握如何制定有效的继任者能力发展方案（3E模型），有效跟踪及效果评估4.构建企业的人才梯队5.施耐德电气的技术人才梯队及中基层管理梯队的人才发展实操案例分享6.现场模拟演练制定人才梯队发展项目及方案授课对象：企业中、高层领导者、人力资源总监、人力资源经理，培训部门负责人等授课方式：课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论课程时间：课程1-2天（6小时/天，或根据企业需求调整）课程大纲导入：你的企业有继任计划的问题吗贵公司去年有某个关键领导岗位长时间空缺吗？去企业外部寻找人选来担任吗？第一讲：企业人才梯队规划一、人才梯队体系设计——企业核心五类人才梯队建设1.关键岗位人才梯队建设（基于岗位）2.关键人才后备梯队建设（基于人才）3.管理岗位人才梯队建设（基于岗位）4.技能类人才梯队建设（基于专业）5.通道层级人才梯队建设（基于层级）6.设计人才梯队种类的原则和方法二、继任人才必备的四个标准1.继任人才核心要素之一：关键特质2.继任人才核心要素之二：领导力/胜任力3.继任人才核心要素之三：任职资格要求4.继任人才核心要素之四：以往工作绩效三、建立人才梯队的动态发展路径1.四种人才发展模式对比分析2.关键人才在梯队中的发展路径规划1）确定关键岗位分类和所处层级2）明确关键岗位的晋升发展路径3）四种典型梯队发展路径3.现职岗位人才的发展路径4.岗位备选人才的发展路径第二讲建构篇：企业关键岗位及胜任力模型关键岗位关键岗位的‘关键’所在关键岗位的分类与所在层级关键岗位的胜任力模型工具：关键岗位鉴定工具二．潜力因子学习的灵活性人际敏捷性思维敏捷性成就动机与留任风险团队合作性三．领导力/潜力的测评方法与工具领导力360测评/领导风格心理测验/团队氛围测验/行为面试法四．盘点公司关键岗位的人才配置状况与能力差距1. 关键岗位的人才配置分析2. 能力差距分析工具：绘制能力差距雷达图第三讲企业人才梯队的发展需求导入案例，叶枫是一家大公司的市场部经理，在人才盘点的过程中，其业绩指标及潜能指标的评价都非常好，认定为高潜能人才，放在了市场部的人才梯队中，一年后升至市场部总监，半年后，叶枫的名声起了相当的变化，一年后，叶枫的绩效评价是不合格，他是一个失败的高管，为什么？一．职业通路：为关键员工设计辅导第一步的职业目标方向未来7年的职业目标地域流动的可能性优劣势分析人才梯队的发展需求领导力素质能力弱项工作历练组织流程性格缺陷工具：关键人才发展的项列表案例分享：某世界500强高潜能人才的优势劣势分析，及发展项目第四讲工具篇：人才梯队发展的模型与方法1E-领导力的学习地图新任一线经理的培训课程从一线经理到中层领导的培训课程从中层到高层的培训课程案例：联想领导力学习地图1E-培训方式指导性培训一对一培训行动学习2E-短期经历适于短期经历发展的领导力能力公司内部的短期体验公司外部的短期体验与行业接触的短期体验2E-辅导与教练教练的选择辅导的任务角色转换关键任务提供反馈2E-辅导的技巧赋能观察检查3E-工作任务任务的设计任务的种类工作派遣全职或兼职项目工作轮换增加工作职能借调案例分享：某大型企业的关键人才的发展计划/一份优秀的继任者IDP(能力发展计划)六．实操案例分享案例1 施耐德电气技术人才梯队建设的实际案例关键技术岗位/关键技术的核定技术能力的定义/对现有技术人员能力的鉴别根据公司发展目标制定技术能力发展的目标技术能力的发展方法师徒制（有经验的老员工）工作坊/技术论坛参与技术类项目技能大赛…技术人才的激励与保留薪酬激励技术人才职业发展通道其它激励与保留技术人才发展的效果评估案例2 施耐德电气的中基层管理者领导力发展实际案例参与发展项目的人员的选定流程中基层领导力的发展内容（六大关键领导力）发展方法线上领导力课程学习与高层的虚拟咖啡线下领导力工作坊为期半年的导师的选拔与任命每月一次的领导力主题经验交流线下辅导群交流领导力发展的效果评估实操模拟：继对某公司的关键人才的认定，挖掘发展需求根据3E 模型，制定详细的发展计划

• 王建华：公众演讲实战训练: 课程背景：想到要在公司的年度大会上发言，几个月之前就开始紧张，焦虑，可不可以不去？在与公司高层领导开会时，分享的工作总结与提案给老板们没有留下任何深刻印象。你还是那个路人甲。需要你进行开场白或总结性的即性发言时，大脑一片空白，汗如雨下。面对员工的质疑需要进行有影响力的发言时，反而招致了更大的质疑。你是否希望像奥巴马一样在演讲中挥洒自如，还是窘迫忐忑的开不了口？之后又遗憾万分？你知道如何克服或控制公众演讲的紧张感吗？你知道如何进行结构与内容设计来强有力表达你的核心信息吗？你知道在进行危机管理时，如何有效地说服听众吗？你知道如何利用你的肢体语言让你的演讲更加有感染力吗？你知道如何做即性演讲或发言吗？等等，在本课程中都可以得到详尽的解答毫不夸张地说，卓越的公众演讲技巧，是增加你的影响力，职场快速上升的引擎！课程收益：掌握实用技巧帮助解决公众演讲的紧张掌握如何运用身体语言及辅助工具增强公众演讲的效果与感染力掌握即性发言的要领掌握公众演讲内容设计的三种方法掌握回答挑战问题的五种技巧课程时间：2天，6小时/天（可根据企业所需调整）课程对象：中高层管理人员，人力资源负责人等课程方式：讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地课程大纲导入视频：在年总总结大会上尴尬的事业部总监，她发生了什么？第一讲：优秀的公众演讲始于内容设计一、演讲目标设定1. 演讲目标的设定工具PIE1）对目标听众的劝说2）对目标听众的通知3）缓解目标听众的焦虑2. 演讲目标的设定工具KFC1）让目标听众去了解信息2）让目标听众去感受3）让目标听众去承诺行动视频分享：一个成功的KFC二、演讲听众的分析1. 听众的经验与性格2. 听众的期望3. 听众的担心与困难三、演讲内容设计1. 你要表达的核心信息1）用一句话总结你的核心信息2）用标语来呈现你的核心信息2. 结构设计的三种方式1）从过去到现在2）从问题到解决方案3）从建议到行动3. 演讲开场白1）直接抛出问题2）案例或故事3）目标或视频，或图片4. 演讲内容主体1）为演讲目标提供养分2）为演讲目标提供论据3）为演讲目标减少风险5. 演讲结束1）加强演讲的目标2）给听众留下最终印象四、即性发言1. 巧妙的开场白1）引用前面的发言者的关键信息2）直接抛出核心信息2. 快速构建内容结构1）关联近期关注的热点话题2）关联近期周围发生的人与事3. 巧妙结尾1）与开头的呼应2）引发思考现场模拟：你突然被邀请上台，做这个新产品发布会的开场白案例讨论：观看这个演讲视频，进行内容设计的点评沙盘演练：A公司将要推行一项变革，为更加灵活的进行客户服务，进行组织架构的扁平化变革，要求每个带人的经理的下属人数平均不能少于5人，你是副总裁，将召开部门负责人的沟通会，请设计沟通内容。第二讲：克服公众演讲紧张，完美呈现一、紧张的因素1. 紧张的表现形式2. 列出紧张的因素清单俩俩讨论：最近一次公众演讲的紧张因素清单，至少三个因素3. 可采取的消除紧张因素的行动二、公众演讲前的演练1. 视觉想象2. 演练的地点/听众/点评小组练习：让你开心的事情及想象三、公众演讲的有效聚焦1. 应该关注的四要素2. 不要关注的四要素四、公众演讲的声音控制1. 音速的控制与运用2. 音量的控制与运用3. 停顿的有效应用五、公众演讲的身体语言1. 眼神的应用2. 肢体动作的应用1）正确的站姿2）踱步的应用3）面部表情与肢体动作沙盘模拟：对这个演讲内容，如何有效添加身体语言及辅助工具，来提升效果？第三讲：面对挑战的Q&A一、直接回答1. 直接回答的场景2. 直接回答的三要素1）答案的核心信息2）支持答案的论据3）回到核心信息现场演练：用直接法回答这个问题二、间接回答1. 拖延法，方法解析及运用拖延法的现场演练+点评2. 转换法，方法解析及运用转换法的现场演练+点评3. 澄清法，方法解析及运用澄清法的现场演练+点评4. 回敬法，方法解析及运用回敬法的现场演练+点评沙盘演练：你是A公司的人力资源总监，在新的外部环境下，需要推行新的薪酬体系，其中一项福利政策（员工优惠购车方案）被取消，公司没有在其它福利项目上对此进行补偿，请1. 设计沟通内容2. 进行现场沟通模拟3. 回答‘员工’的挑战问题

• 王建华：高效招聘面试策略与技巧: 课程背景：谁是公司合适的人才？在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准（胜任力）？招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要选取合适的招聘渠道，选取合适的测评方法，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准，解析岗位胜任力，区分各种测评工具，选取有效测评方法，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。课程模型课程特点：本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握各种测评方法与工具，测评方法的有效选取，基于人才标准的面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。课程收益：熟知人才的标准与能力要求如何优化招聘渠道掌握面试技巧掌握高效的面试甄选方法，行为面试法/压力面试法/工作模拟法/拓展面试法课程时间：1天，6小时/天。（课根据企业需要调整）课程对象：部门经理，企业中高管，HR经理及HR主管等课程方式：讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地课程大纲第一讲．变革中的招聘渠道一．线上招聘招聘网站智联招聘前程无忧猎聘网58同城拉钩网公司网站微信公众号微信群社交网站二．线下招聘专场招聘会校园招聘劳务派遣公司猎头公司HR沙龙三．高级人才的猎取方法1. 培养内部猎头2. 扩展视野与另辟蹊径案例：沃尔沃不拘一格的人才猎取方式造就了企业的成功转型三．各招聘渠道的效率与特性分析不同渠道的适合候选人群不同渠道的性价比分析不同渠道的效率分析四．建立企业人才库离职员工群内部推荐内部流动最佳实践分享：高效而且低成本的招聘：施耐德电气的微信公众号的招聘优化与升级第二讲：招聘面试之标准招聘面试标准的常见误区完美的人才俄罗斯套娃人才的趋同偏听偏信案例：诺基亚之殇人才的标准专业能力核心能力案例：华为/阿里巴巴/格力对人才核心能力的要求案例+练习：解析客户公司两个典型职位的人才标准第三讲：面试技巧一、招聘选才中面试官的注意事项开场技巧压力性问题技巧肢体语言的辨识（关注非语言性表现）招聘氛围营造的技巧HR与业务部门的招聘角色定位二．面试的流程面试准备面试开场面试过程面试结束工具：面试的OPAC模型及应用面试的技巧面试官的常见误区错与对的对比案例分享：应聘者的糟糕体验，你知道吗？2. 面试中的提问与倾听提问的技巧及注意事项从整体到细节结构性问题联系性问题封闭性问题与开放性问题如何听集中注意力以听为主目光接触及时回应3. 面试官如何记笔记及时记录使用符号便于提问视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？第四讲：高效的面试甄选方法一、行为面试法1. STAR的组成要素2. 三种假STAR的辨别角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR工作情景模拟面试法案例：都很优秀两位候选人，怎么通过工作情景模拟面试法进行甄别三．压力面试法案例与角色扮演：压力面试法的应用，如何设计压力面试问题四．拓展面试法案例：用拓展面试法进行管理人才的甄选现场模拟：甄别候选人的如下能力的面试问题？挖掘‘成就动机‘能力的面试问题挖掘‘客户服务意识’能力的面试问题挖掘‘工作责任心’能力的面试问题挖掘‘积极主动’能力的面试问题挖掘‘团队合作’能力的面试问题挖掘‘风险管控’能力的面试问题五. 任用决策如某项素质能力得分低，是否可以录用？可以与行为面试有效互补的测评方法如何进行背景调查小组讨论：继续使用之前讨论的关键岗位人才标准设计评分标准，设计问题及进行评分进行能力打分进行任用决策

王建华：关键人才盘点与梯队建设

课程概要

适用对象

课程介绍

王建华老师的其他课程

相关课程

添加企业微信