让一部分企业先学到真知识！
讲师网 企业内训 课程详情

王弘力：“专精特新”企业创新人才培育

王弘力老师王弘力 注册讲师 125查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 28505

面议联系老师

适用对象

企业经营管理层、企业中高层管理者、HR等

课程介绍

课程背景：

2021年9月2日北交所官宣设立，致力于成为“有效服务专精特新中小企业的资本市场专业化发展平台”，并于11月15日正式开市交易。“专精特新”成为2021年的热点词语，概念火热。2023年，全面注册制也将开启，对于创新性企业来说，发展空间和可能性巨大，与此同时，对创新性和技术型人才的吸引和管理，也提出了更高的要求。

按照工信部的解释，“专精特新”指的是具有“专业化、精细化、特色化、新颖化”的“四化”特征的企业，它们专注于细分市场、创新能力强、市场占有率高、掌握关键核心技术、质量效益优。

对于这类企业，人才尤为宝贵。大变革时代下，必须建立起自己的核心优势才能在市场竞争中脱颖而出，而打造核心优势的关键则是吸引和培养优秀的人才,并做到有效激发潜能。本课程着力于创新型企业和技术性人才，从企业当下的痛点和实际需要出发，结合大型科技型企业的案例展开讲解。

课程收益：

  1. 掌握“专精特新”企业人才管理的特点与人力资源管理新方向
  2. 掌握如何引进创新型人才与形成培养体系，防止人才的断层
  3. 掌握如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展
  4. 掌握如何对人才进行持续性的培养、跟踪、建立能上能下的机制
  5. 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统
  6. 掌握如何有效激励团队并留住优秀人才

授课天数：1天

课程对象：企业经营管理层、企业中高层管理者、HR等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲：创新性人才与企业人才管理概述

互动：创新性人才的特点

企业人才开发的主要途径

创新型人才特点以及对人才管理提出的新要求

企业人才管理面临的困局

  1. 企业人才管理面临的主要问题
  2. 企业为何“人才荒”
  3. 缓解人才困局的几点建议

创新人才引进与培养思路

  1. 人才引进方式分享
  2. 企业人才培养体系的四大关键环节
  3. 企业人才培养的三大关键要素

企业人才发展与梯队建设存在的问题与改善方向

  1. 企业人才培育误区
  2. 企业人才队伍建设误区分析
  3. 人才发展与梯队建设方面的建议

第二讲   企业人才盘点与人才培养体系

一、何谓关键人才与人才盘点技术

  1. 人才盘点盘什么？
  2. 企业人才该如何分类
  3. 人才盘点工具---九宫格
  4. 如何识别关键人才
  5. 关键人才的特点与管理特殊性

二、员工潜能开发的途径

  1. 知识与理论层面的开发途径
  2. 技能层面的开发途径
  3. 态度与价值观层面的开发途径

三、人才培养形式

  1. 内部培训（培训形式+培训课程）
  2. 师带徒或老带新模式
  3. 代理与试用模式等

第三讲 创新人才培养与人才发展通道建设

案例：华为、腾讯、比亚迪等创新性企业的人才发展通道设计

人才发展通道介绍

  1. 建立人才发展多通道的必要性
  2. 人才发展通道的常见类型
  3. 人才发展通道建立应明确的三项工作

人才梯队建设

案例：人才断层给企业带来的影响

  1. 企业的人才梯队划分
  2. 关键梯队的遴选
  3. 候选对象的确定与培养机制
  4. 如何确保企业的人才不断层
  5. 企业的晋升节拍与成本效率的平衡之道

相关激励政策设计

  1. 各职级的相关薪酬福利政策设计
  2. 能上能下机制如何确保
  3. 如何做到公开、公正、公平？

员工发展多通道设计

  1. 纵向发展通道
  2. 横向发展通道

专业序列发展通道

  1. 职位等级设置
  2. 胜任组织及其模型如何构建
  3. 与管理通道如何衔接
  4. 相关文件制定

培训工作如何支撑企业人才发展与梯队建设

案例：如何规划好每一位创新型人才的发展路径

第四讲   技术性人才考评与关键人才留用

创新型人才绩效考核的特点

  1. 研发活动本身的特点
  2. 技术人才的特点

大佬们如何看淡技术人员考核

  1. 任总如何看待绩效考核与KPI
  2. 雷军谈管理
  3. 案例：比亚迪如何对技术人员进行考评

创新性人才考评与激励建议

  1. 关注过程还是结果
  2. “诺贝尔奖”的启发
  3. 创新性人才激励的形式与注意事项

如何留住关键人才

  1. 关键员工离职给企业带来的负面影响
  2. 关键人才离职的原因分析
  3. 关键人才的离职信号
  4. 留住人才的几点思路
  5. 如何进行留职面谈
  6. 如何进行关键人才离职管理

相关答疑与交流

王弘力老师的其他课程

• 王弘力：最佳实践---企业如何留住核心人才
课程背景：人才宝贵早已是企业的共识，可如何留住企业花大力气培养出来的人才，则成为企业当下最关注的话题。互联网时代下，企业之间的人才竞争更加激烈，人才招聘信息更加公开和透明，人才的选择余地也在增大。另外，人才的个体需求也在发生变化，这些新生代的员工不仅仅关注物质水平，更为关注的是精神层面的满足，因此企业的管理水平和软实力上必须与时俱进。本课程围绕企业留住人才，特别是核心人才的话题，讲述了企业究竟要留住什么样的人才，人才离开企业的原因有哪些，留住人才有哪些方法，哪些成功的经验可以借鉴等内容，希望可以给企业提供具体的思路和方法。课程收益：深入分析员工离开企业的主要原因让各级管理者明确身上所肩负的管理人才和留住人才的责任掌握如何对人才进行分类，不同人才在管理上的策略应该如何调整掌握企业留住人才具体的方法和策略掌握如何进行日常面谈，留职面谈以及如何对离职员工进行有效的管理授课天数：1-2天课程对象：经营管理层、人力资源负责人、部门经理、主管等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一讲 企业人才盘点与离职原因分析员工离职带来的一系列问题企业要留什么样的人思考：企业离职率越低越好吗？企业人才的分类企业人才的盘点技术工具：九宫格在企业人才盘点中的应用明确企业重点应该留什么样的人?员工为什么会离开企业互动：离职原因大汇总外部环境因素企业内部因素员工个人因素员工离职的信号分享：员工离职的12个信号互动：作为员工的领导，识别出了这些信号后该做什么？第二讲 企业留人策略分享（重点）一、招聘环节与留人观点：留人从招人开始招聘稳定性预期高的员工做好岗位的任职资格分析关注应聘者的内在素质招聘认同企业文化的员工招聘适合岗位的员工，而不是越优秀越好分享：判断员工稳定性预期的六大方面二、待遇留人---绩效薪酬体系设计做好薪酬内外部公平的基础数据调研薪酬体系设计注意事项企业科学合理的奖金体系设计案例：奖金如何计算案例：企业年终奖如何设计？分享:某大型企业年终奖设计思路三、 管理留人和情感留人如何降低因管理不善导致的员工流失管理人员的选拔标准提升管理人员管理技能如何加强管理层与员工的沟通案例：沟通在管理中的重要作用如何对下属有效激励案例：哈佛大学关于激励的研究成果分享：情感留人策略 四、平台和事业留人如何打破“管理独木桥”企业多通道的职业路径设计案例：如何规划核心人才的发展路径案例：比亚迪才发展通道设计第三讲  离职约束机制设定与离职管理一、离职的约束机制劳动合同（这方面对员工的约束力小）相应的待遇设置一些期权的设置案例：比亚迪企业留人策略分享二 、 问题员工的处理思路如何看待“问题员工“问题员工的类型问题员工处理四步法案例：这样的员工怎么办？做好留职面谈离职员工的管理政策案例分享：比亚迪是如何对待离职的核心员工的课程总结与互动答疑
• 王弘力：自驱性组织打造---团队激励与人才管理
课程背景：员工的认知体系从“要我干“到”我要干“转变，组织始终处在进步和进取的状态，这种自驱性组织的形成靠什么，有哪些因素，怎么去实现，是所有组织关注的话题。目标管理解决“要我干“的问题，企业要把目标定清楚，分解清楚，让所有管理者和员工知晓方向在哪，朝哪里打。企业的激励体系则是要去解决”我要干“的问题，必须打破干与不干，干多干少，干好干坏一个样的问题，这方面就需要团队管理者能够有效的奖优罚劣，公平公正，营造良好和进取的团队氛围。当解决了“要我干”和“我要干”的问题，就是“怎么干”的问题，这方面涉及到管理者如何对员工进行有效指导和培养的问题。这三者环环相扣，互为支撑，本课程将基于以上逻辑，结合案例以及相关大型企业的具体做法，展开讲解。课程收益：让管理者对自驱性组织的打造形成清晰的逻辑和明确的工作方向让管理者深刻认识到自己在自驱性组织的打造过程中肩负的责任和主要工作掌握团队目标管理与目标分解的思路和方法掌握团队激励的系统思维和具体做法掌握调动员工积极性和工作热情的方法掌握人才培养与人才梯队建设的具体方法掌握从组织自驱向员工自驱的内在关系与逻辑课程时间：1-2天课程对象：企业管理者、HR等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一讲  系统认知与角色转变互动：企业的竞争到底是什么的竞争？人才or人才的管理能力一、何为自驱型组织以及特点二、企业管理中存在的一些问题三、“要我干”“我要干”“怎么干”的关系靠什么解决“要我干”的问题“我要干”靠什么实现“怎么干”有哪些方法案例:三者错位带来的后果四、管理者如何看待人员管理人力资源管理的主要工作目前企业在人员管理上存在的一些问题及分析（比如人不好招，离职率高，团队积极性难调动等）目前人员管理存在的一些新变化互动：谁才是员工管理的第一责任人？HR还是部门管理者五、管理者在人员管理中的角色认知与行动转变管人与管事的区别？亲力亲为还是分工指导？低头拉车与抬头看路的关系与认识管理者应具备哪些素质？改进方向与行动计划第二讲 目标管理与目标分解（解决“要我干”问题）一、目标管理概述案例：目标的魅力何谓目标？企业为什么会“茫”“盲”“忙”？好的目标的衡量标准有哪些？案例：这样的目标合理吗？目标管理的内在逻辑二、目标管理有效实施的几点思考1、企业的改革精神2、员工对目标达成的预判3、目标制定的科学性与合理性三、目标如何分解分解目标的工具与方法目标具体化的标志四、绩效目标的确定案例：绩效目标的重要性1、绩效考评指标的分类(KPI,PCI，WAI,NNI等)2、指标的来源互动：提取绩效考核指标练习(各部门经理的考核指标)3、战略分解工具---平衡计分卡(BSC、介绍)工具：绩效考核表参考模板4、分解绩效考核指标的方法1、鱼骨图介绍互动：分解部门经理的考核指标5、如何制定绩效考核标准制定标准的原则—SMART原则练习：制定绩效考评标准的练习6、OKR(目标与关键成果法)在企业管理中的应用OKR介绍OKR与KPI的区别OKR应用案例第三讲   团队激励与氛围营造（解决“我要干”问题）案例：哈佛大学的调查结果员工激励的心理学原理解读1、激励的本质2、激励理论团队激励的方式方法关于“钱”的问题1、钱的高低问题，发的够不够1）跟市场比有没有竞争力问题2）怎么提高个体工资，控制整体成本，实现员工高工资和企业的低成本2、钱发的公不公平，是否平均化1）怎么给员工调薪，什么要的员工应该多调薪---调薪矩阵2）怎么分配奖金更公平---奖金分配方案（可分享超10种方案，并给出利弊点评）3）强制分布法好吗？有更好替代方案吗？4）总盘子固定，怎么盘活工资总额，实现奖优罚劣？3、发钱的形式有哪些？1）月度奖金、季度奖金、年终奖怎么分配更合理2）年终奖该怎么发案例分享：分享多家大型企业分钱方案关于“前“的问题意识层面：优秀员工，往往更关注在公司的发展问题员工在公司的发展通道有哪些?如何打破“管理独木桥“如何规划每一个员工在公司的发展问题如何跟员工进行职业规划面谈如何让员工觉得，受到了“重视和重用“案例分享：比亚迪员工职业发展的具体做法文化和感情激励著名企业企业文化解读提高管理者情商的几点建议关于执行力思考：影响执行力的因素有哪些?提高执行力的几点建议高效执行力文化的打造案例：比亚迪“执行力“与”彻底执行力“的区别“问题员工”怎么处理原因分析---为什么会有问题员工管理原因（招聘、培训、工作安排、管理方式等）个人原因（家庭，生活，工作等）问题员工处理的“情”与“法”问题怎么沟通管理者的耐心与情商的集中体现问题员工处理四步法如何合法合规解除不称职员工第四讲  人才培养与人才发展（解决“怎么干”的问题）新员工培养问题新员工的培养方式分享新员工培训要培训什么内容如何从新员工开始，抓好部门文化建设工作不合适的新员工如何处理试用期的劳动法规有哪些如何合法合规解除不胜任新员工案例分享：导师制分享工作指导与教练技术培养员工与开发员工潜能的方法管理者是教练还是警察教练的角色认知如何过程指导与辅导员工态度和技能各有差异的员工如何培养部门培训工作如何开展培训需求是要求出来的还是收集上来的？部门培训工作如何做的有声有色如何让团队重视学习、愿意学习如何发挥培训的真正效果行动学习如何开展，提高培训效果的转化率部门员工发展与梯队建设问题如何让每一个下属都能找到自己的发展方向如何在公司的框架下，开展部门员工的职业路径设计如何规划内部人才发展，让部门人才不断档组织自驱走向员工自驱课程总结回顾与相关答疑
• 王弘力：制造业如何降低员工离职率
课程背景：人难招，人难管，人难留的问题，逐渐在演变成一个共性的问题。特别在制造业，员工数量大，普通员工相对较多，管理难度往往更大。企业的人力资源管理的职责，涉及到每一个管理者，大到企业高层，小到车间班组长。车间和班组的管理者，多数是从一线员工成长起来的，管理员工更多的是依赖经验，缺乏科学的理念和方法，逐渐成为公司发展的一大瓶颈。而新生代员工有理想，有个性，对企业的人性化管理，对领导的管理水准有很高的期待和要求，如果管理不当，很可能会引发不满，导致出工不出力，离职率高企等问题的发生。在一线员工管理和降低离职率方面，有没有一些比较好的方法可以借鉴呢，本课程，讲师将结合特大型制造业十多年的工作经验，与您分享相关解决之道。课程收益：1、使管理人员特别是基层管理者深刻认识到身上肩负的管理职责2、掌握如何有效激励员工，调动工作积极性的方法和思路3、掌握如何进行员工的培养，促进员工在公司的成长和提升对公司的认可度4、掌握如何进行人性化管理，提升员工满意度5、掌握如何与一线员工进行有效的沟通，拉近距离，增强团队凝聚力6、掌握和谐劳动关系构建的具体做法7、通过以上方法的学习，进而有效降低员工的离职率，同时提升工作效能授课天数：1天，6小时/天课程对象：车间管理层、企业中高层管理者、HR等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一讲 员工离职原因深入分析。通过现场互动讨论，让各级管理者深入了解员工离职原因，并让他们谈谈对员工离职问题的看法，加上老师的一些点评，引发他们的一些思考，意识到员工离职问题的重要性，以及知晓很多的离职是因管理不善导致的，是可以通过管理的方式得到改善的。一、员工为什么会离开企业互动：离职原因大汇总外部环境因素企业内部因素员工个人因素二、离职员工分析与在职员工分析离职的是什么人留下的是什么人三、员工离职带来的一系列问题培养成本招聘成本内部员工的负面影响对企业品牌的影响四、结合以上问题的讲解，谈谈企业在哪些方面是可以改善的（讨论和互动的形式展开）第二部分  管理人员的角色认知与留人责任强化。目的：厘清目前管理者在实践中对人员管理责任认识不深的问题，在实践中，存在着较多的管理者认为人力资源管理是人力资源部的职责，忽视了自己在人员管理方面的责任，让大家树立起一个认识，每位管理者，包括基层管理者都是人力资源管理者。员工的离职，第一责任在部门，只有大家有了这样的认识后，在管理行动上才会更加有力。互动：企业的竞争到底是什么的竞争？人才or人才的管理能力管理者在人才管理方面存在的一些错误认识人力资源管理在企业管理中的定位管理者如何看待人力资源管理工作人力资源管理的主要工作目前企业在人员管理上存在的一些问题及分析（比如人不好招，离职率高，积极性难调动等）目前人员管理存在的一些新变化互动：谁才员工管理的第一责任人？HR还是部门管理者管理者在人员管理中的角色认知与行动转变管人与管事的区别？亲力亲为还是分工指导？低头拉车与抬头看路的关系与认识管理者应具备哪些素质？改进方向与行动计划第三讲  如何降低离职率---入职安排篇   留人，从什么时候开始，从员工入职的时候就应该考虑留人的问题，条件允许的话，从前端就招聘稳定性高的员工。另外，员工入职阶段，是员工对企业的了解阶段，这时候，没有投入过多的劳动，对员工来说，离职成本最小，因此，要特别重视入职手续办理阶段给到员工的体验感。作为面试官应注意什么问题面试官的双重角色---考官与形象代言人什么样的员工更稳定不恰当的面试行为有哪些？如何打动和吸引求职者入职安排问题手续办理的便捷性食堂、后勤等工作的开展建议到岗后的安排安排“老带新“或”师带徒“入职培训要做哪些如何应对入职时离职高峰新员工关怀工作包含哪些？合适的工作安排，人岗匹配的重要性新员工的试用期考核工作开展第四讲 如何降低离职率----待遇篇工资待遇是一个绕不开的话题，平时大家的认识往往都停留在两个层面，一是认为离职率的高低都取决于工资待遇，二是认为要提升工资待遇人工成本就会上升。这两个认识是片面的，要让大家明白，工资待遇是影响离职率的重要因素但不是唯一因素，工资待遇高也不代表成本就高。关键是工资的发放上，要体现价值，让企业的钱花的值，实现公司和员工的双赢。在提升效率的情况下，提升员工的工资，工资涨了后，则利于降低离职率，员工的稳定性提高后，可进一步降低成本，实现工资再增长的可能，从而进入良性的循环。关于工资待遇认识的误区问题工资待遇的高低决定了离职率的高低工资待遇高，企业成本就大如何让钱花的公平和有价值车间员工的计时工资该如何计算案例---计件工资的设计方法与思路计件工资设计的关键点如何解答员工在工资计算方面的疑问车间工资体系该如何设计更公平更合理案例分享：某大型企业车间工资体系分享如何实现高工资与低成本并存---案例分享人员效率提升的具体举措分享第五讲   如何降低离职率---成长发展篇对于优秀的员工来说，特别是现在的新生代员工，在工资方面的诉求并不是特别高，他们除了关注“钱”，还特别关注“前”，因此对于优秀的一线员工，一定要让他们在公司能够感受到成长与提升，作为管理者要给员工提供这方面的机会和建立相应的机制。一线员工的成长发展通道设计管理的路线，比如从员工岗---班长岗--主任岗技术的路线，比如员工岗--技术员---高级技术员—工程师等通道的设计要符合公司和员工的双重需要成长的机会各种培训和学习机会师带徒机制工作指导与辅导工作多技能发展轮岗和调岗设计工作丰富化和扩大化设计技能比武等竞赛的开展分享与榜样让优秀的员工成为导师或大家的榜样各种荣誉称号的设置等第六讲  如何降低离职率---人性化管理与感情篇随着社会的进步，崇尚公正与平等，管理者和员工在人格上一定是平等的。在这方面，企业管理者必须要学会尊重每一位下属，深刻了解每一位下属的需求，管理要更加人性化，激励要更有针对性，打好感情牌，跟员工打成一片，建立一个良好的工作氛围和团队文化。关于激励的原理马斯洛需求层次论解读双因素理论解读激励理论给我们带来哪些启发如何处理和应对员工的常见需求请假诉求调岗诉求工资诉求岗位内容调整的诉求工作技能提升诉求班组团队建设工作该如何开展及时公布公司政策、通知及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动加强与员工家属的联系定期组织沟通会，听取员工意见及时表彰优秀员工定期组织员工满意度调查等第七讲  如何降低离职率---约束篇在以上的基础上，企业可以考虑增加员工的离职成本，设置一些约束的机制，让员工在做离职决策时要更加慎重。同时对于企业来说，也不能一味的留人，对于有些工作态度和工作技能存在严重问题的员工，也应该建立相应的退出机制，这样子对于优秀的员工来说才更加公平，进而降低优秀员工的离职率。离职的约束机制劳动合同（这方面对员工的约束力小）相应的待遇设置，比如工龄奖设置等一些权力的形式，附加一些工作年限的要求相关福利待遇的设置跟工作年限挂钩等案例：某大型企业留人的策略分享问题员工的处理思路如何看待“问题员工“问题员工的类型问题员工处理四步法案例：这样的员工怎么办？做好留职面谈找准原因，真诚对话谁来面谈很重要企业拿出“干货”“生意不成仁义在”课程总结与相关答疑

相关课程

添加企业微信

1V1服务，高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系，我们将竭诚为您服务
返回顶部