王弘力：制造业如何降低员工离职率

课程背景：

人难招，人难管，人难留的问题，逐渐在演变成一个共性的问题。特别在制造业，员工数量大，普通员工相对较多，管理难度往往更大。企业的人力资源管理的职责，涉及到每一个管理者，大到企业高层，小到车间班组长。车间和班组的管理者，多数是从一线员工成长起来的，管理员工更多的是依赖经验，缺乏科学的理念和方法，逐渐成为公司发展的一大瓶颈。而新生代员工有理想，有个性，对企业的人性化管理，对领导的管理水准有很高的期待和要求，如果管理不当，很可能会引发不满，导致出工不出力，离职率高企等问题的发生。

在一线员工管理和降低离职率方面，有没有一些比较好的方法可以借鉴呢，本课程，讲师将结合特大型制造业十多年的工作经验，与您分享相关解决之道。

课程收益：

1、使管理人员特别是基层管理者深刻认识到身上肩负的管理职责

2、掌握如何有效激励员工，调动工作积极性的方法和思路

3、掌握如何进行员工的培养，促进员工在公司的成长和提升对公司的认可度

4、掌握如何进行人性化管理，提升员工满意度

5、掌握如何与一线员工进行有效的沟通，拉近距离，增强团队凝聚力

6、掌握和谐劳动关系构建的具体做法

7、通过以上方法的学习，进而有效降低员工的离职率，同时提升工作效能

授课天数：1天，6小时/天

课程对象：车间管理层、企业中高层管理者、HR等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲 员工离职原因深入分析。

通过现场互动讨论，让各级管理者深入了解员工离职原因，并让他们谈谈对员工离职问题的看法，加上老师的一些点评，引发他们的一些思考，意识到员工离职问题的重要性，以及知晓很多的离职是因管理不善导致的，是可以通过管理的方式得到改善的。

一、员工为什么会离开企业

互动：离职原因大汇总

1. 外部环境因素
2. 企业内部因素
3. 员工个人因素

二、离职员工分析与在职员工分析

1. 离职的是什么人
2. 留下的是什么人

三、员工离职带来的一系列问题

1. 培养成本
2. 招聘成本
3. 内部员工的负面影响
4. 对企业品牌的影响

四、结合以上问题的讲解，谈谈企业在哪些方面是可以改善的（讨论和互动的形式展开）

第二部分  管理人员的角色认知与留人责任强化。

目的：厘清目前管理者在实践中对人员管理责任认识不深的问题，在实践中，存在着较多的管理者认为人力资源管理是人力资源部的职责，忽视了自己在人员管理方面的责任，让大家树立起一个认识，每位管理者，包括基层管理者都是人力资源管理者。员工的离职，第一责任在部门，只有大家有了这样的认识后，在管理行动上才会更加有力。

互动：企业的竞争到底是什么的竞争？人才or人才的管理能力

管理者在人才管理方面存在的一些错误认识

人力资源管理在企业管理中的定位

管理者如何看待人力资源管理工作

1. 人力资源管理的主要工作
2. 目前企业在人员管理上存在的一些问题及分析（比如人不好招，离职率高，积极性难调动等）
3. 目前人员管理存在的一些新变化
4. 互动：谁才员工管理的第一责任人？HR还是部门管理者

管理者在人员管理中的角色认知与行动转变

1. 管人与管事的区别？
2. 亲力亲为还是分工指导？
3. 低头拉车与抬头看路的关系与认识
4. 管理者应具备哪些素质？
5. 改进方向与行动计划

第三讲  如何降低离职率---入职安排篇

   留人，从什么时候开始，从员工入职的时候就应该考虑留人的问题，条件允许的话，从前端就招聘稳定性高的员工。另外，员工入职阶段，是员工对企业的了解阶段，这时候，没有投入过多的劳动，对员工来说，离职成本最小，因此，要特别重视入职手续办理阶段给到员工的体验感。

作为面试官应注意什么问题

1. 面试官的双重角色---考官与形象代言人
2. 什么样的员工更稳定
3. 不恰当的面试行为有哪些？
4. 如何打动和吸引求职者

入职安排问题

1. 手续办理的便捷性
2. 食堂、后勤等工作的开展建议

到岗后的安排

1. 安排“老带新“或”师带徒“
2. 入职培训要做哪些
3. 如何应对入职时离职高峰
4. 新员工关怀工作包含哪些？
5. 合适的工作安排，人岗匹配的重要性
6. 新员工的试用期考核工作开展

第四讲 如何降低离职率----待遇篇

工资待遇是一个绕不开的话题，平时大家的认识往往都停留在两个层面，一是认为离职率的高低都取决于工资待遇，二是认为要提升工资待遇人工成本就会上升。这两个认识是片面的，要让大家明白，工资待遇是影响离职率的重要因素但不是唯一因素，工资待遇高也不代表成本就高。关键是工资的发放上，要体现价值，让企业的钱花的值，实现公司和员工的双赢。在提升效率的情况下，提升员工的工资，工资涨了后，则利于降低离职率，员工的稳定性提高后，可进一步降低成本，实现工资再增长的可能，从而进入良性的循环。

关于工资待遇认识的误区问题

1. 工资待遇的高低决定了离职率的高低
2. 工资待遇高，企业成本就大

如何让钱花的公平和有价值

1. 车间员工的计时工资该如何计算
2. 案例---计件工资的设计方法与思路
3. 计件工资设计的关键点

如何解答员工在工资计算方面的疑问

车间工资体系该如何设计更公平更合理

案例分享：某大型企业车间工资体系分享

如何实现高工资与低成本并存---案例分享

人员效率提升的具体举措分享

第五讲   如何降低离职率---成长发展篇

对于优秀的员工来说，特别是现在的新生代员工，在工资方面的诉求并不是特别高，他们除了关注“钱”，还特别关注“前”，因此对于优秀的一线员工，一定要让他们在公司能够感受到成长与提升，作为管理者要给员工提供这方面的机会和建立相应的机制。

一线员工的成长发展通道设计

1. 管理的路线，比如从员工岗---班长岗--主任岗
2. 技术的路线，比如员工岗--技术员---高级技术员—工程师等
3. 通道的设计要符合公司和员工的双重需要

成长的机会

1. 各种培训和学习机会
2. 师带徒机制
3. 工作指导与辅导

工作多技能发展

1. 轮岗和调岗设计
2. 工作丰富化和扩大化设计
3. 技能比武等竞赛的开展

分享与榜样

1. 让优秀的员工成为导师或大家的榜样
2. 各种荣誉称号的设置等

第六讲  如何降低离职率---人性化管理与感情篇

随着社会的进步，崇尚公正与平等，管理者和员工在人格上一定是平等的。在这方面，企业管理者必须要学会尊重每一位下属，深刻了解每一位下属的需求，管理要更加人性化，激励要更有针对性，打好感情牌，跟员工打成一片，建立一个良好的工作氛围和团队文化。

关于激励的原理

马斯洛需求层次论解读

双因素理论解读

激励理论给我们带来哪些启发

如何处理和应对员工的常见需求

请假诉求

调岗诉求

工资诉求

岗位内容调整的诉求

工作技能提升诉求

班组团队建设工作该如何开展

及时公布公司政策、通知

及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件

开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动

加强与员工家属的联系

定期组织沟通会，听取员工意见

及时表彰优秀员工

定期组织员工满意度调查等

第七讲  如何降低离职率---约束篇

在以上的基础上，企业可以考虑增加员工的离职成本，设置一些约束的机制，让员工在做离职决策时要更加慎重。同时对于企业来说，也不能一味的留人，对于有些工作态度和工作技能存在严重问题的员工，也应该建立相应的退出机制，这样子对于优秀的员工来说才更加公平，进而降低优秀员工的离职率。

离职的约束机制

1. 劳动合同（这方面对员工的约束力小）
2. 相应的待遇设置，比如工龄奖设置等
3. 一些权力的形式，附加一些工作年限的要求
4. 相关福利待遇的设置跟工作年限挂钩等
5. 案例：某大型企业留人的策略分享

问题员工的处理思路

1. 如何看待“问题员工“
2. 问题员工的类型
3. 问题员工处理四步法
4. 案例：这样的员工怎么办？

做好留职面谈

1. 找准原因，真诚对话
2. 谁来面谈很重要
3. 企业拿出“干货”
4. “生意不成仁义在”

课程总结与相关答疑