付源泉：共识共赢-项目沟通与协作

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27901

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适用对象

中基层管理者、储备人才

课程介绍

课程背景：

因立场不同、信息不对称等原因导致协作的内耗由来已久，随着外部环境的恶化和行业竞争的加剧愈加突显；互联网+让人们更轻易实现联结，但同时人们也更追求自我中心，催生协作更加频繁的同时也带来了新的挑战。如何消除隔阂？如何弥补差距？如何求同存异？如何协作共赢？

课程目标：

● 帮助学员提高对沟通协作的重视程度

● 帮助学员巧用方法和工具，化解冲突，高效沟通

● 帮助公司共识目标，增进协作，提高凝聚力

课程时间：1天（6小时/天）

学员对象：中基层管理者、储备人才

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

课程大纲

导入：10分钟的悲剧

案例研讨：团队协作案例集锦

第一讲　项目沟通与协作

导入：中国人团队协作的逻辑演变

群体、团队、团队领导的定义

一、好团队的７个特征

体验游戏：捕鱼达人（分组模拟PK，体验协作之道）

1. 目标共有

2. 利益共享

3. 角色互补

4. 协作换位

5. 授权到位

6. 沟通有效

7. 价值共好

二、跨部门协同作

案例：跨部门协同案例集锦

1. 5类项目协作情形

2. 项目协作重要性

项目协作的5个特点

项目协作5大障碍

沟通的5种态度

沟通对象的4种需求

4. 项目协作的6大策略

模型：贝尔滨角色模型

工具：项目协作6步法

冲突管理

导入：处理冲突能力测试

正视冲突
冲突的含义
冲突形成的5个原因
冲突的类型

建设性冲突与破坏性冲突；情绪性冲突与实质性冲突

工具：研判冲突情形坐标

解析冲突
面对冲突时的反应模式、意图向度与结果

模型：TK矩阵

测试：处理冲突个人风格测试

建设性冲突与的破坏性冲突
化解冲突的5个敌人
建设性冲突

案例：英特尔的管理实践

角色扮演：职场典型冲突情境演练

引导建设性冲突的立足点

1）5类适宜建设性冲突的情形

2）建设性冲突的2个基本态度

3）建设性冲突的3个结果

建设性冲突的4个特点
建设性冲突的4个实质
建设性冲突的5个行为表现
引导建设性冲突的6项措施

工具：选项归纳表

说服他人的魔力句型

方法：问题解决导向法

立场与需求分析法

拓展：《关键对话》的7个步骤

Q&A 提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉：甄选人才管理绩效: 课程目标：● 帮助新晋升管理者和储备干部树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；● 帮助新晋升管理者和储备干部了解适用的招聘与绩效管理理论，提升人力资源管理水平；● 帮助新晋升管理者和储备干部掌握实用的招聘与绩效管理工具，提升人力资源管理绩效。课程时间：1天（6小时/天）课程对象：新晋升管理者、储备干部课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%)+工具演练(60%) 课程大纲导入上部：意识篇非人力资源管理者是人力资源第一责任人一、人力资源管理对企业的重要意义1. 人力资源支撑或制约企业战略落地和经营发展2. 人力资源是企业创造价值和实现增值的重要环节3. 人力资源直接关系到员工满意度和敬业度，影响积极性和主观能力性，进而影响组织绩效4. 人力资源的数量、质量和结构影响企业核心竞争能力的培育5.人力资源通过影响心智模式、职能定位、观念和行为模式的再造管理推动企业变革工具：人力资源管理体系框架图工具：盖普洛Q12模型二、人力资源对业务部部的重要性人力资源管理是管理的核心管理就是安人理事人力资源管理是各级管理者的必备核心职能提升人力资源管理水平是提升各级领导者胜任能力的重要路径敬业的员工来自胜任的领导工具：盖普洛Q12模型非人力资源部门与人力资源部的分工与合作1. 人才策略与规划2. 人才招聘和甄选3. 人才培养和任用4. 人才考核和评价5. 人才激励和保留特别强调：企业人力资源工作中有些工作必须通过业务部门经理完成，是业务部门经理的应尽职责企业人力资源工作中有些工作只有业务部门经理参与或承担，企业人力资源工作才能取得理想的成效下部：技能篇人力资源也是个技术活第一讲：人才甄选—慧眼识人一、录用条件设计1. 任职资格设计2. 胜任素质设计工具：冰山模型&洋葱模型二、面试设计-结构化1. 流程步骤2. 考察要素3. 考察方式4. 文件筐测试1）无领导小组讨论2）角色扮演3）仿真模拟5）评价标准6）考官分工7）场所安排工具：面试设计表工具：STAR5. 面试评价1）应聘者回答问题的5个层次2）测谎技巧：语言测谎肢体测谎案例：T公司人才面试甄选方案第二讲：人才评价—人尽其才一、帮助员工制订绩效计划工具演练：目标设定7步法工具演练：SMART原则二、管理者在绩效评估中的十大误区1. 对比效应2. 首因效应3. 晕轮效应4. 像我效应5. 中间效应6. 宽松效应7. 苛严效应8. 外在因素9. 归因误差10. 技术因素三、管理者绩效反馈与面谈技巧1. 双方信任关系的建立2. 积极有效的倾听1）保持良好的目光接触2）适时而恰当的提问方式3）适当地给予总结与确认3. 语言表达的技巧1）使用开放式的问题以寻求更多的信息2）对被评估者进行评价时应尽量避免使用极端化的语言3）避免使用针锋相对的语言工具演练：汉堡原则工具演练：BEST反馈四、绩效考评结果的运用案例：Z公司绩效考评方案课程回顾与总结

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