付源泉：《非人力资源管理者的人力资源管理》（体验版）培训方案

付源泉注册讲师 175查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27896

联系老师

适用对象

课程介绍

课程背景：

随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。一般企业容易把人力资源工作的责任全部划归人力资源工作者，容易把企业的问题归咎为人力资源工作者没有把人力资源管理工作做好。实际上人力资源工作不仅只是人力资源部门的工作，相反，人力资源管理工作是全体管理者的共同工作，只有非人力资源管理者真正承担起应该肩负的人力资源工作，企业才能得“有人用，人好用，用好人”。

人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。非人力资源管理者如果有正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。

课程目标：

● 帮助管理者树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；

● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；

● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效。

课程主要内容和形式

序号	模块	主要内容	形式
1	导入篇	《捕鱼达人》沙盘体验游戏 HRBP的角色 V-CROSS模型 HRBP与业务领导在人力资源管理职能的分工与协同	人沙盘体验：将学员分为若干组，模拟竞争与合作状态下的体验游戏。在过程中观察学员的表现，倾听学员发言。在体验中引导学员感悟：人力资源的重要性；人才甄选的底层逻辑和技巧；培养部属的重要性和技巧；绩效管理的底层逻辑和关键技能案例研讨：Y公司为什么为“富”不“人”
2	技能篇	选人篇——管理者如何选择下属冰山模型与人才画像职业倾向性测试思维测试行为面试&STAR	团队列名：共创岗位人才画像测试：体验职业倾向测试和HBDI思维测试视频赏析：结果化面试角色扮演：行为面试
3		育人篇——管理者如何培育下属学习路径图员工教导技术 GROW模型	最佳实践解析：知名企业人才培养实践角色扮演：会做不等于会教角角扮演：从“告知”到“提问”
4		用人篇——管理者如何有效的用人绩效管理底层逻辑绩效管理关键技巧五因素分析法情景领导模型 BEST反馈绩效激励原理方法	案例研讨：分析公司绩效管理问题角色扮演：绩效辅导&绩效反馈面谈角色扮演范例解析：解析知名企业绩效激励实践
3	完结篇	Q&A 提问到互动回顾与总结	学员提问讲师解答讲师引导学员回顾讲师总结

付源泉老师的其他课程

• 付源泉：打造高绩效的人力资源团队: 课程目标：● 帮助学员厘清部门职能，明晰部门定位● 帮助学员理解部门架构，共识部门目标● 帮助学员掌握胜任标准，提升部门绩效课程时间：1天（6小时/天）课程对象：人力资源课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲破冰游戏：卡牌风云第一讲：做正确的事—共识目标一、人力资源的功能1. 获取2. 整体3. 维持4. 评价5. 发展二、人力资源管理的要点1. 数量管理2. 质量管理3. 结构管理4. 成本管理5. 效益管理6. 风险管理三、人力资源部门的重点工作1. 承接战略2. 业务伙伴3. 推动变革4. 文化培育5. 绩效达成6. 干部管理7. 人才激励8. 人才培养9. 成本管控10. 风险防患第二讲：正确地做事—组织发展一、部门定位梳理1. 传统人事管理与人力资源管理的区别2. 组织、业务部门和员工对人力资源部门的期望工具：人力资源部门四角色模型二、部门架构梳理演练：绘制部门架构图（组织结构图&岗位配置图）三、部门职责梳理演练：部门职能描述工具：DACUUM模型三级职能描述法团队体验游戏：收获季节第三讲：把事做正确—提升能力一、传统人事管理的挑战1. 不能精准把握需求2. 不能快速调整反应3. 不能灵活变通策略二、能力素质模型构成1. 基本条件1）学历2）专业3）相关工作年限4）项目经验2．基本素质1）全员核心素质2）序列通用素质3. 专业能力1）专业知识2) 专业技能三、能力素质模型开发的步骤1. 寻求改变方法的思考重点1）使用对标样本2）找出与成功有因果关系且可以测量的思想与行为2. 确认绩效样本1）杰出表现者2）一般表现者3. 数据收集1）BEI行为事件访谈2）专家协助3）360度调研评估4）专家系统资料库5）工作功能任务分析6）直接观察4. 分析资料、发展素质模型1）成立假设2）主题分析3）概念形成（行为编码）5. 验证素质模型的效度1）行为事例访谈2）测验3）评价中心评分结果参考：人力资源工作者胜任力模型-尤里奇体验互动：我们是最棒的团队！Q& A 提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：从校园人到企业人－新员工职业化训练: 课程背景：逆全球化、疫情反复和高校扩招三重原因，2022年应届大学生就业压力增大。能够通过层层选拔进入知名企业一方面体现了良好的潜质，另一方面要感恩企业给予的机会，珍惜来之不易的机会。往往应届毕业生对社会、对企业不够了解，个人性格还未磨砺成熟，待人接物还未修炼圆通。课堂所学知识理论与实际工作需要的技能和经验存在一定程度的脱节。少数急功近利的应届毕业生进入职场可能会遇到挫折，变得消极颓废。也有很多应届毕业生中的佼佼者，熟悉企业文化，学习必备知识和技能，尊敬上级，配合同级，尊重客户，团结伙伴，比其他同学更快完成校园人到企业人的转换，适应社会，适应企业，脱颖而出。课程目标：● 提升学员对职场的认知，调整心态● 帮助学员提升职业素养，转换角色● 帮助学员提升工作技能，提高绩效课程时间：1~2天（6小时/天）课程对象：新入职大学生课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+工具演练课程大纲导入：职业生涯规划“三看四想五步”法第一讲：职场有新人－想干视频赏析：《初入职场的我们》董明珠点评实习生的问题一、认知自我 1. 应届大学毕业生的特点 4有4无4需新员工入职面临的7个问题体验：心理测验二、认知职场1. 学校与职场的3大区别2. 融入职场的7个攻略三、角色转换1.新员工角色转换的4大关键2.提升组织满意度的3个匹配第二讲：职场有心人－愿干研讨：职场黑马是如何炼成的？视频赏析：形象影响认知一、赢之有“礼”－职场精英的名片1. 形象端庄—先入为主视频赏析：仪表与吸引力1）着装职业2）淡妆相宜3）发型整洁4）配饰简约工具：TPO原则三色原则三一原则2. 礼仪得体—律己敬人导入：说文解字话礼仪1）举止大方演练：站、坐、走姿要点递接不可大意小动作影响不小介绍要“介意” 接待不慢待引导、乘电梯、陪车有门道2）眉目传情工具：SOFTEN沟通有效口头沟通有分寸书面沟通要严谨交往有度宴会有学问二、恪守诚信－职场精英的生命1. 认同文化感恩忠诚视频：《乔家大院》片段赏析遵规守纪二、保持敬业－职场精英的本份1. 端正心态职场3种人视频赏析：《改变来自行动》尽职尽责1）承担责任才能赢得信任小故事：你替我2）践行承诺履行岗位职责是本分小故事：邮差弗雷德3）高效执行完成上司任务是天职小故事：军人的执行力4）协作共赢配合同事是明智三、追求精业－职场精英的蜕变1. 学习工匠精神追求顾客满意保持终身学习第三讲：职场有星人－能干体验式游戏：收获季节导入：能力三核与成长三策一、有效沟通1. 实用沟通技巧和工具1）聆听——听的5个层次工具：3F倾听法慧视——微表情读心术工具： SOFTEN巧问——提问的技巧工具：GROW4）妙说——语言的艺术工具：沟通三宝表达三要点汉堡原则 BEST反馈2. 沟通实务1）与上司的沟通技巧如何向上司汇报请示工作？如何正确接受工作指示？修炼高情商，让上司认可懂上司的风格工具：管理者4种做事与沟通风格把上司当榜样工具：找共“求”同“法给上司正反馈工具：”夸奖上司十二字决工具：PERP工作反馈法正确接受工作3部曲2）与同事的沟通技巧如何与同事求同存异？工具：有效沟通6步骤二、团队协作1. 团队3要素2. 团队发展4个阶段3. 好团队7个特征4. 横向沟通与团队协作1）横向沟通的5个特点案例解析：团队协作案例集锦2）横向沟通的5大主要障碍3）团队协作的8大策略工具：团队协作6大步骤三、追求和谐－情商管理导入：从压力的特征与缘由说起情商的内涵与原理心的力量－情商从心说1）自主神经系统2）荷尔蒙系统3）心脏智能与情绪传输4）“心锚”与“框视”2. 情商的五个能力3. 情商的五项修炼1）训练情绪、情感五脏六腑与七情六欲2）妥善处理人际关系视频：一笑解千“仇”3）善于乐观豁达4）积极向上进取视频：改变从自我做起5）善待人生机会智慧故事：5分与1毛的选择精彩视频：起心动念工具：幸福指数方程式工具：快速和谐五步法 ABC理论小结：职场精英的1234Q&A 提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：编制与人才队伍建设: 第一讲提升认识一、编制的4个主要意义为人员岗位调配提供依据为优化组织结构提供依据有利于提高劳动生产率有利于责权利统一二、确定编制的原则1. 以经营目标为中心2. 与成本管控相结合3. 协调各类人员比例4. 实际与理论相结合5. 规划与渐进相结合三、确定编制的7种主要方法1. 劳动效率法2. 业务数据分析法3. 行业标杆对照法4. 职能职责分析法5. 预算控制法6. 业务流程分析法7. 德尔菲法案例：Y银行宏观、中观和微观定编四、部门增设岗位需考虑需要考虑的4个因素1. 新增岗位所管理业务的重要性程度（综合考虑目前及未来）2. 新增岗位业务工作是常态化还是临时性，若临时性是否可兼职或外包处理3. 新增岗位的业务工作量大小，如果是临时的、常态的但工作量小，可考虑兼职或外包处理4. 新增岗位的业务是否可通过信息化手段处理五、岗位是否增加编制需考虑的4个因素1. 是否因公司业务规模增加，岗位未来所面临的工作量将较大增长，当下人员编制难以应对2. 是否因公司内部改革，导致该岗位将处理更多的业务量，当下人员编制难以应对3. 是否因公司业务规模和内部改革变化对本岗位工作量虽无影响，但岗位目标前编制人员确实难以应对当下及未来的工作量4. 是否通过管理技术的变革，如信息化手段可以减轻员工的工作量，不需要增加编制下部人才队伍建设第一讲：系统规划一、开展人才队伍规划模型：人才供应链模型广义人力资源规划的内容最佳实践：J银行十四五人才规划（总体思路、核心内容、重点人才、培养目标）人才池构建工具：继任模型培养项目策划任职资格与人才梯队模型：人才发展五级模型2. 任职资格与学习地图最佳实践：N银行人才培养方案第二讲：精心运作模型：CARD模型一、建立胜任能力标准1. 胜任能力模型的含义1）胜任能力概念２）胜任能力的３个重要特性工具：冰山模型洋葱模型范例：中欧商学院中基层管理者胜任能力模型最佳实践：G银行基层管理人员胜任能力模型2. 胜任能力模型主要的4个作用3. 建立胜任素质模型的3种方法4. 建立能力模型的6个步骤工具：BEI案例：Z银行中层管理干部胜任能力模型二、测评人才素质1. 人才测评的原理2. 建立人才测评指标3要点3. 选择人才测评主流5技术范例：某知名咨询机构基于“3D+E+C”模型的测评最佳实践：河北省电力“以赛代选”选拔后备人才三、盘点人才现状分布1. 人才盘点要解决的4个关键命题2. 人才盘点的流程3部曲最佳实践：某大型国企人才盘点项目工具：九格图人才地图四、实施人才培养方案1. 确定培养目标工具：ASK模型第三讲：提升成效密联战略业务人才战略支撑公司战略范例：某大型国企战略对人力资源的要求工具：人力资源战略地图最佳实践：华润集团“训战结合”-解决业务难题贯穿行动学习完善配套机制畅通职业发展通道从“h”单发展通道到“H”双通道范例：某大型国企职位层级体系最佳实践：中国航天“人才系统论”、“年轻人快速成长”和“四线合人”人才发展任职资格与等级薪酬模型：3P1E范例：某大型国企基于任职资格的薪酬调整机制人才培养激励机制最佳实践：某国有企业“创新设计+学分制”调动员工积极性创新评估方式精巧设计方式1）S-OJT结构化在岗培训技术工具：挑战性岗位评估矩阵2）岗位轮换3）行动学习4）教练辅导工具：GROW5）混合式学习工具：TAT培养模型案例：Z公司中层管理干部培养方案精细转化应用1）培训成果转化的影响因素2）促进培训成果转化的5个方法3. 巧妙评估效果1）提前界定收益从成果出发-培训的5类成果2）培训效果评估的4个注意事项工具：柯克帕特里克模型最佳实践：某银行创新后备人才项目验收Q&A 提问与互动回顾与总结

付源泉：《非人力资源管理者的人力资源管理》（体验版）培训方案

课程概要

适用对象

课程介绍

付源泉老师的其他课程

相关课程

添加企业微信