赵超：非人力资源管理沙盘模拟训练

课程背景

盖洛普公司著名的Q12调研中显示：离职人员中有50%以上的人员离职都是因为上司的原因。因而衍生出一句经典的结论：加入公司，离开经理。

如果您的团队正面临着上述现状，您必须进行慎重思考了！因为人是企业的第一大资源与成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业的管理者在激烈的市场竞争的今天都必须具备的核心能力之一！所以任何管理者首先都应该是人力资源管理者！

我们必须彻底解决“进人看公司，走人看上司”的管理困境，使得公司的人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！

课程对象

企业中基层管理人员

课时

3天

课程形式介绍

沙盘模拟训练+辅助软件专家系统（讲师拥有软件著作权）+行动观察+系统知识点评

沙盘模拟训练的概念：

沙盘模拟训练是一种方法论、工具、操作为一体的学习技术，其解决问题的逻辑是：归纳过去事件的规律、诊断当下优势和不足、推演未来的形势和趋向。沙盘模拟训练所到之处被企业管理者、培训管理者、学员誉为“有趣、有料、有肉”的三有课程。

培训实施方给我们的反馈是：

通过沙盘模拟训练学员改变了意识形态（知识），继而改变行为（技能），而后改变态度，最终改进绩效。

用培训管理中的培训目标解释就是：沙盘模拟训练提升知识、提升技能、改变态度。

沙盘模拟训练与游戏化学习是什么关系呢？

沙盘模拟训练在游戏界被称为“严肃游戏”，他非纯娱乐游戏。通过模型展示企业不同发展阶段的知识、技能、态度，融入游戏的元素（PBL 积分、排行、反馈）激励学员主动把当下的自己“放入”其中积极参与、体验、互动。培训导师借助参与者在游戏中的结果和行为解释“正确做”和“做正确”的绩效差异，促使学员做更多的反思同时提升技能改变行为。因此在培训界给与沙盘模拟训练说游戏改变商业结果的盛誉。

课程大纲

课程的基础背景设定为一家集：研发、生产、销售和技术支持为一体的企业。在实际沙盘模拟训练中,受训学员被分成6个团队(最多)，每个团队5-7人，各代表着CEO、人力资源总监、人力资源助理、销售部总监、生产部总监、技术部总监和商业间谍等管理角色。每个团队经营一个拥有销售良好、资金充裕的虚拟公司，连续从事数个会计年度的经营活动。

通过直观的物理教具：人力资源沙盘模型以及配套的游戏操作规则，模拟企业人力资源管理的实际运行状况。模拟内容涉及：企业整体战略、人力资源战略设计、市场经营计划、招聘计划、薪酬计划、培训计划、辞退与晋升、猎头挖人、绩效考核设计与实施等。学员在高参与度的沙盘训练中体验完整的企业人力资源管理过程，感悟正确的经营思路和人力资源管理理念。

课程收益：

1、、展现企业经营战略与人力资源战略之间的协同关系，剖析企业战略目标与各个部门计划之间的逻辑关系；从而理解团队合作的价值与作用；

2、增强不同层面的管理者对企业人力资源战略实施的理解；理解人力资源管理的含义，增强实现战略目标的执行力；

3、理解人力资源管理对战略执行成败的“至关重要”性；提高基层管理者配合企业战略制定提供基础信息的主动性；

4、了解招聘过程的操作流程、体验人才竞争的严酷性；

5、了解薪酬体系制定的原理，薪酬制定与企业经营业绩的关系；

6、了解培训体系的操作流程，理解培训对企业业绩提升的作用和意义；

7、理解绩效考核的作用和意义，完善和有效的绩效考核对于企业战略目标达成的重要性

课程模型：

课程时间：2-3天，6小时/天

参训对象：企业总经理、副总经理、部门经理、区域主管等企业中高层管理人员。尤其欢迎企业派出一个包括总裁、市场部经理、生产部经理、财务部经理、人力资源部经理等在内的一个完整团队参与挑战。

课程大纲

第一部分  全面阐述一个技术型企业的概貌

1、企业的组织架构

2、企业面临的产品市场、市场竞争规则

3、企业销售、生产、技术支持的运做规则

4、企业面临的人才市场、竞争规则，招聘和培训规则等

第二部分  企业战略目标与人力资源的协同关系(战略定位角度)

1、分析产品市场、分析竞争对手，制定合理的企业经营目标

2、企业销售计划、生产计划、技术支持计划的匹配关系，部门之间合作的含义；

3、影响企业业绩的因素 --- 人员缺失需要考虑的因素；

4、影响企业业绩的因素 --- 招聘失误需要考虑的因素；

【脑力激荡】如何配合企业战略目标的达成?

第三部分  薪酬体系的制定与控制

1、市场同职岗位薪酬分析

2、企业经营业绩与薪酬的关系和影响

3、人力资源成本控制分析

4、岗位价值与薪酬体系

【脑力激荡】如何设计有竞争力的薪酬体系?

第四部分  培训、辞退、挖人管理与风险控制

1、培训的作用和意义

2、培训对改进企业“短板”的含义

3、培训与企业目标达成的关系

4、辞退的风险和成本

【脑力激荡】如何平衡招聘、晋升、辞退之间的风险?

第五部分  企业绩效考核的原理

1、KPI指标的设计

2、KPI量化计算模型

3、岗位胜任度模型原理

4、“木桶原理”与“末位淘汰”的关系

5、企业 360 考核的作用

【脑力激荡】如何理解人力资源管理的本质