阎金岱：简单实用的薪酬体系

阎金岱注册讲师 150查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 27561

联系老师

适用对象

课程适用：企事业高管、人力资源总监、人力资源专员（具有企业管理经验）比较适用：集团公司的子公司经理人，企业中层管理者

课程介绍

薪酬体系是所有企事业重要的政策。薪酬体系对于企业的运营成本、人员的稳定与工作绩效，有着直接的关系。是重要的管理科学体系。

很多企事业单位设计薪酬体系的过程中，难以把握薪酬体系科学性、对员工激励性与企业利益的关系。使用固化的等级、系数，套级应用，造成了不好用、效果不好等问题。

薪酬体系的设计具有极强的系统性，每一个因素、每一个步骤都需要与企事业单位的其他相关因素综合考量，做到合理而有用。

课程特色：

实用的咨询经验。根据各类企业管理咨询经验与设计体系。系统化程度高，有较强实用性，效益性。薪酬总额设计，保证薪酬体系持续可行；薪酬结构体系设计，体系较准确的投入与所得，公正与激励的关系。
务实好用的工具。u从企业、员工两个方面入手，兼顾各自的利益，计算每个岗位的价值。v根据单位的业务特性与管理重点，调整各类岗位、各类价值项目的权重关系，吸引关键人才，引导向关注的项目方向努力。充分展现薪酬体系的价值。
科学的操作流程。每一个因素，都有理论依据、操作步骤、操作工具。系统设计的每一个步骤，都提供清晰的操作工具、计算工具。学员能够根据自身的情况，调整和设计工具，成为薪酬体系的专家。

适用学员

课程适用：企事业高管、人力资源总监、人力资源专员（具有企业管理经验）

比较适用：集团公司的子公司经理人，企业中层管理者

不适用：基层管理者，普通员工。

不适用：学习知识者，追求课程轻松者，无单位增长见识者。

课程大纲（半日）

薪酬是什么－概念必须澄清

薪酬体系两个部分

第一章：建筑合理、激励的薪酬体系

员工薪酬的特性

薪酬体系的功能与策略

薪酬构成

员工薪酬水平－行业薪酬水平调研

1.1. 薪酬构成要素－岗级工资/绩效工资

支付员工薪酬的理由－对等契约

薪资组成项目

基本工资－设定的方法

薪酬中－岗级工资&绩效工资比例

1.2.确定薪酬的基准－岗位分类/岗位价值

薪酬价值－体现业务重点与需要

岗位价值评估－操作经验

岗位分类，分清职能

岗位价值权重－尊重业务特性

付出的体力与精力（工具）

付出的技能与组织（工具）

《岗位价值评估量表》（系统设计工具）

1.3薪酬激励效用－岗级工资/宽带薪酬

岗位级别与级差－发展空间

建立薪酬级别体系－步骤

各级岗位级差－层级系数（工具）

岗级设计经验－1.岗位内发展空间（工具）

岗级设计经验－2.各类岗位交叉（工具）

第二章：薪酬体系管理与调控

薪酬体系启动

员工套入岗级

薪酬体系调整

课程总结

阎金岱老师的其他课程

• 阎金岱：非人－团队的软实力建设: 前言人员好用与否—看你的投入非人力资源经理－团队管理的人力资源职能非人力资源经理—需要做的人力资源项目第一节：明确用人标准好用的人才－使用与培养1.1.胜任能力，是做好工作的能力各类岗位，胜任能力的要求第一步：提炼，工作的要求。（各类工作都需要相应的操作标准—作业指导书）第二步：分解，工作的相关技能（通用胜任能力模型。胜任能力级别设定方法）第三步：确定，各项工作的能力标准胜任能力标准使用-《岗位说明书》1.2.适应文化，才能发挥出价值文化—塑造团队与员工企业文化的误区企业文化形成要素1.业务－对性情的要求2.职能－对素养的要求3.文化－对适应性的要求练习－员工要适应企业的文化（本公司文化分析）练习—员工要适应的企业文化。《人员胜任能力/文化性情表》岗位标准—胜任能力的使用第二节：绩效管理技术绩效管理是什么？2.1.绩效指标，准确与有效考核设计－1.考核项目，盯住运营重点（考核项目分析练习）考核设计－2.考核重点，适应各类岗位考核设计－3.全面表述，过程/结果/禁忌考核设计－4.指标权重，要促进履职（经验之谈－考核项目数，权重）指标有效性，判断练习2.2.绩效谈话－改善定目标绩效考核，结果管理考核谈话－绩效考核关键的环节（视频案例）绩效评估，结果管理第三节：良好的工作氛围员工非正常行为，需要激励啦视频案例－现实社会中，物质激励逐渐失效激励—以团队氛围与成就感，提升动力1.正向理性—工作环境，轻松（关注/称赞－好文化氛围）2.优化沟通—清晰无压，好合作（善意表达，化干戈为玉帛）3.政策说明显善意，管理也要和谐4.岗位轮换—提供适合的舞台5.成就激励—高价值感工作6.员工等级政策第四节：提升下属，影响优于培训工作能力级别－找到放心的员工员工提升，是逐渐的，长期的提效/规范—通过团队活动，易实行提升员工—1.尊重员工的个性提升员工—2.要简单易行提升员工—3.管理者要提高工作素养提升管理素养，以身作则带动领导者的素养—1.敬业能人，有技术领导者的素养—2.诚实信人，有原则领导者的素养—3.关心员工，作贵人领导者的素养—行为定式，方可信领导者的素养—心存善念，自觉行课程总结

• 阎金岱：人力资源体系—诊断技术: 前言：人力资源与企业竞争力人员要经营，人力资源的意义人力资源－经营系统好用的人才－使用与培养第一节：人力资源能效－对业务的支持性人力能效－绩效管理，支持业务1.1.业务准确性诊断－岗位类型绩效管理体系有效性诊断1.岗位分类，分清岗位职能2.关键绩效指标诊断—发挥岗位职能，要准（控制点准确性－KPI设置）3.关键绩效指标（KPI）—业务控制点选择的准确性4.各类岗位支持业务—诊断1.2.业务胜任能力诊断－指标内容1.业务流程问题诊断－流程分析表2.部门关键业务清单－工作疏漏性3.业务有效支持分析－绩效指标权重第二节：人力资源经济性－效率与文化人力资源的软实力－效率适合性与文化适应性2.1.业务效率－工作效率诊断效率是否达标－《作业指导书》分析工时合理性计算（工具）效率诊断－标准用时达成率2.2.配合程度－文化适应性诊断1.业务特性，对人员性情的要求2.工作职能－对人员素养的要求3.公司文化－对人员适应性的要求管理文化判断－是否是应用运营要求软指标模型－性情与观念小结。第三节：人力资源培养人力资源层级要求骨干/中层/高层－性情与素养骨干/中层/高层－胜任能力骨干/中层/高层－能力项目与素养项目人才梯度建设标准—各层级人才胜任能力（能力，素养，经验）人才梯度培养方式—教练式培训，授课式培训，研讨式培训人才梯度培养流程

• 阎金岱：年度培训计划，制定与执行: 前言：企业培训－操作的问题企业培训中遇到的问题第一节：培训的规律与原则企业培训的作用－打造软实力企业培训的目的－运营需要培训的特征－1.满足现实要求（企业培训－含义与功能）培训的特征－2.育人/成事，是目标培训的特征－3.工作的优化，是效果（柯氏－培训效果层次）小结：企业培训。客观与实用第二节：明确培训的课题培训目标－培训计划准备2.1.人才培训课题－胜任能力调研调研问卷－培训必须的准备基层员工问卷－主要内容1.员工培训目标－胜任能力调研表。（胜任能力调研表－统计）2.管理提升需求－调研表。（行为调查，统计技巧，结果分析）3.员工个人职业发展－调研表2.2.运营保障培训－访谈与分析法客观分析－企业特征：在哪里找问题企业运营－五条线培训不是方能的－不宜培训的项目1.绩效考核结果－胜任力不足2.解决现实问题－培训，要改善的结果3.解决提出目标－培训，遵循领导标准2.3.战略保障培训－战略目标分解战略落地—1.整体统筹，提条件战略落地—2.战略分解，工作重点战乱落地—3.战略目标与培训课题第三节：选择培训方式企业培训，是针对性地解决问题3.1.培训方式－适用性规律企业培训规律－1.成年人学习特性企业培训规律－2.培训方式与记忆企业培训规律－3.工作层级与培训方式企业培训规律－4.要适合企业的节奏企业培训规律－5.各类学员适应的方式1.2.培训方式－流程与操作各类培训方式－特点与适用1.授课式培训－流程，管理重点2.研讨式培训－流程，管理重点（研讨式培训的适用性）3.规范性教练－流程，管理重点（交流与训练，磨砺放心的员工，师徒教练法）小结：培训课题，适用的培训方式第四节：培训内容与师资管理培训内容选择－实现课题的目标1.培训课题－内容的比例2.学员特性－课程的深度3.培训师资－筛选与管理。（师资选择要素）企业内训师－适合的课程第五节：年度培训计划培训计划编制－1.上级指定，是重点培训计划编制－2.解决问题，不触电网培训计划编制－3.培训项目的比例培训计划编制－4.各类人员的课时培训计划编制－5.各类项目的费用示例：年度培训计划表第六节：培训应用管理学习必须应用－布鲁姆学问分类法培训应用中常见的问题学习的规律－知识获得的原理提升培训价值－全面培训管理前期－u主管的准备。v学员自修：激发与关注后期－u培训考核。v应用作业《培训应用计划》。w应用分享（评估单）小结：培训管理－保障培训的效果培训的价值－计算公式课程小结

阎金岱：简单实用的薪酬体系

课程概要

适用对象

课程介绍

阎金岱老师的其他课程

相关课程

添加企业微信