任文建：自我驱动的员工激励

课程背景：

盖洛普研究发现，在美国有超过50%的员工对工作不投入，有接近20%的员工极其不投入，每年造成的生产力损失约3000亿美元。同时，哈佛大学专家研究发现：在缺乏激励的环境中（按时付酬），员工的潜力只发挥出20％－30％，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80％－90％。现代企业管理中，如何激励员工发挥最佳水平，已经成为一个越来越重要的问题。

企业最大的财富是人，企业最大的成本也是人，企业的竞争，最终还是人才的竞争。人是无价之宝，尤其是高价值员工是企业的最重要资产，是比物质资产更隐蔽、更难掌控的资产。高价值员工思想更为开放、价值观更为多元、个性更加鲜明。管理工作变得更具挑战性，激励早已不是简单的奖惩，员工已经对花样繁多的规章制度和奖惩条例不再感冒，上层领导也对简单的奖罚和物质激励，表现不满；更重要的是作为一名管理者，压力越来越大，而下属却总是缺乏执行力、敬业度差、绩效表现差、团队成员不能形成合力。

课程模型：

课程收益：

● 了解员工的动机和需求，激励能够直指人心；

● 掌握激励的原理和模型，避免激励常见误区；

● 掌握激励的方法和技巧；凝聚团队释放潜力；

● 学习激励的案例和故事，营造团队激励文化；

● 训练激励具体方法策略，构建激励的方法库。

课程形式：工作坊，理论讲授+案例分析+游戏体验+模拟演练

课程对象：企业各层级管理者

课程时间：1天（6小时/天）

课程大纲

第一部分：赋能团队的激励模型

一、驱动力发展变革

1．驱动力1.0时代，生物冲动

2．驱动力2.0时代，趋利避害

3．驱动力3.0时代，自我实现

二、激励和管理者权力

1．管理者的三种权力

2．领导者的四种权力

3．激励的四个信念

4．驱动团队的五大法则

三、激励和工作意愿

1．激励的信号：员工怎么了？

2．员工为什么需要被激励

3．不同层次领导者的需求排序

四、经济性与非经济性激励

1、激励维度一-激发和驱动行为

2、激励维度二-引导行为方向

3、激励维度三-使行为得到保持

4、激励的三大基本原则：公平、及时、针对

5、激励的方法：经济性与非经济性激励

6、非经济因素的激励：

宗教：信仰与仪式

军队：纪律与荣誉

学校：成长和考核

家庭：责任与关爱

五、员工自驱力模型

1．影响组织绩效的两个核心要素

2．员工被激励的五个层次

3．未被激励的员工是企业的不良资产

2、构建组织文化，打造组织“心力”

3、提升组织能力，打造组织“脑力”

4、改善治理体系，打造组织“体力”

第二部分：自我驱动的激励原则

一、激励理论及案例分析

1．马斯洛需求层次理论

2．双因素理论

3．全面激励理论

4．公平理论

5．XY激励

6．强化理论

二、冰山模型探索深层动机

1．成就动机

2．亲和动机

3．影响动机

三、激励一定有前提 

1．“经济人”与胡萝卜加大棒式激励

2．“社会人”与感情投资式激励

3．“自动人”与自我实现式激励

4．“复杂人”与情景式激励

【案例分析】胡萝卜和大棒管理法的缺点与如何避免陷入管理的悖论

四、员工激励的一般原则

1、激励的针对性原则

2、奖惩适度性原则

3、激励要因人而异

4、激励的公平性原则

5、激励要把握最佳时机

6、激励要有足够的力度

7、物质奖励与精神奖励相结合，正激励与负激励相结合

第三部分：绩效导向的激励技术

一、激励要素

1．超越

2．动力

3．唤起

二、激励路径

1．具有存在感

2．真诚和真实

3．富有激情的

4．充满目标的

三、激励层次

1、生理需求是基础

2、安全需求是提前

3、沟通需求是保障

4、尊重需求是关键

5、自我实现是期望

四、管理激励

1、走动式管理

2、亲情化管理

3、使命感驱动

4、参与式管理

5、赋能式管理

6、榜样力引导

五、激励工具

1. 工具一：建立期望法

1）形成期望

2）沟通期望

3）校准期望

4）检核期望

2. 工具二：GROW教练法

1）确定目标

2）正视现状

3）寻找方案

4）行动总结

3. 工具三：绩效反馈法

1）行动反馈

2）影响解读

3）引导改善

4）跟进反馈

六、激励机制

1、定，成长路线

2、选，赛马机制

3、训，帮带机制

4、战，实战成长

【课后作业】

1．找到并建立团队成员的核心驱动要素

2．建立你的专属激励工具库