汪颜：新人培训与管培生培养

课程背景：

应届毕业生（管培生）培养项目是公司人才培养和人才梯队建设的重要组成部分，公司从大学毕业生等职场新人中选拔一批有潜力的新人，通过1-3年时间进行培养，然后通过竞争机制，让管培生成为公司后备人才。管培生项目的重要性在于通过每年培养管培生，形成人才梯队，防止因人才流失造成的人才断档现象发生。校招新员工入职后的180天是非常关键的适应期，适应的好则能降低新员工流失率加速其融入现有团队及快速适应新的岗位。在入职培训的课程体系中，根据新员工离职“232”定律，踩准节奏，能够有效降低新员工主动离职。

课程收益：

明晰导师的角色与素质要求，提升管理思维的新高度；

掌握新员工的心理特征，实施不同阶段的引导策略；

掌握带教工作的操作流程，并把握每一步流程的关键节点；

能够因人而异的识别员工特质的基础上，做好下属发展计划的制订工作，帮助新员工解决其在职业生涯发展适应期的困惑，促进其适应未来岗位。

授课对象：新员工引导人、带教人、导师

课程时长：1天，6小时/天

授课方式：行动学习、小组活动、成员讨论、现场练习、案例研讨、角色扮演、模型讲授、OH卡引导技术、教练工具

课程大纲：

开场破冰：学习小组成立及欧卡自我介绍

导引：从新员工离职的“232定律”看新人培养的重要性。

第一讲、新人培养在企业管理中的地位

一、新员工离职的二个不到位

引导不到位

培养不到位

【小组头脑风暴】新员工对组织不适应的原因分析

二、如何选拔导师

导师制在企业中的阻碍因素

忙

时间能解决一切

专家的心态

超越的心态

教导的四个好处

成就感

积极性

上级认可

推动项目

三、导师的角色定位与素质要求

导师对新员工影响的四个维度

导师的九大基本素养

【OH卡小组体验】欧卡曼陀罗探讨新员工辅导的意义

第二讲、和谐关系创建

一、走进新员工：新员工心理特征识别

成长“心电图”

3个月——急于动手

6个月——急于求快

1年——急于求成

3年——拒绝创新

5年——路在何方

2、新员工的“一新一好”

新的环境

好的感觉

3、新员工“最担心的三件事”

4、新员工“八个迷茫”

5、新员工“六个期待”

【工具】员工工作准备度——“能力—意愿”矩阵图在不同时期辅导策略

认识员工的接受信息的模式及辅导策略

1、信息接收的四种方式

2、视觉型人特征识别及教导方式

3、听觉型人特征识别及教导方式

4、感觉型人特征识别及教导方式

5、思考型人特征识别及教导方式

【体验游戏】小组乒乓球游戏

【心理学测评】信息接收的四种方式

【教练工具】同步带领技术

第三讲：新进员工辅导流程

一、入职引导流程及要点

迎接新员工八个流程

新员工引导五个典型步骤

亲切欢迎

帮助融入

制订计划

动态观察

OJT训练

新员工带教计划制订的5W2H法则

计划的双向沟通要点

【案例学习】阿里导师制的落地策略

【角色扮演】新员工入职引导流程演练

二、GROWAY辅导流程（60Min）

1、新员工情绪产生的冰山模型

2、“目标—情绪—行为”问题卡点识别

3、用冰山模型进行教练型辅导

4、GROW模型介绍

5、GROWAY员工成长辅导模型基础应用

【通关练习】GROWAY在辅导中的场景应用

教导方法论(60 Min)

1、教导的三种形式

教导的七个时机

OJT五步法

讲授

示范

试作

阐述

反馈

提升员工被辅导的意愿

员工关怀的五步骤

【视频案例赏析】《士兵突击》武班副教队列

【视频案例赏析】《虎爸虎妈》如何对孩子进行性教育

第四讲：教练式带教辅导中沟通四项

一、辅导沟通的4项能力

游戏：画图

案例：无效沟通4例

阻碍沟通的因素

有效沟通的循环

辅导沟通4能力

二、清晰表达技巧

沟通的梅拉比安原理

工具：清晰表达的4C原则

工具：完整表达6W

演练：6W法

三、教练式聆听技巧

活动：体验聆听的特征

聆听的三个层级

3F深层聆听技巧

练习：区分事实与判断

体验：3F聆听案例一

体验：3F聆听案例二

1对1练习：3F聆听

视频欣赏：3F聆听

课后行动：3F聆听练习

四、提问的技巧

开放式提问与封闭式提问

工具：厘清事实3问

案例：纪念碑怎么了？

提问的注意事项

五、积极反馈技巧

工具：积极反馈法

演练：积极反馈法

第五讲：新进员工个人发展计划的辅导技术

一、人个发展计划制订的基本模型

工作定位的“三点一线”

兴趣是持续投入工作热情的要素

霍兰德职业兴趣在新员工实施发展计划中运用

能力是职场唯一的硬通货

能力的三核模型及岗位胜任力建模

价值观是工作动力的源泉

企业价值观与个体价值观的融合

【职业生涯定位工具】霍兰德职业兴趣测试、职业价值观厘清

二、个人发展计划书的双向设计

【工具示范】标准版个人发展计划书撰写

员工个人发展规划书结构

职业能力提升计划制定

阶段性反馈的九大流程

组织规划与个人计划冲突时的引导策略

三、新员工适应期面临的主要矛盾和对策

人职匹配之职业要求

职业要求透视眼：找到职业要求的规律

如何达标职业要求：职业要求达标四步法

人职匹配之职业回馈

让员工看到职业的隐性收益

职业收益公式：职业收益=金钱+发展空间+情感

职业收益三大秘密：如何避开职业选择的诱惑

通过能力分析提升新员工职业状态

提升新员工成就感，实现员工自动自发工作

提升新员工安全感，提升员工稳定性

提升新员工成长感，实现学习型组织

提升新员工合作意识，实现团队战斗力最大化

【案例教学】新员工适应期三类问题剖析

【工具练习】帮助新员工渡过适应期的CD模型应用