李志勇：留住关键人才六项策略

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 2417

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行业不限

适用对象

企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员

课程介绍

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员

课程背景：

在充分竞争的市场环境下，每一个优秀团队领导都面临着巨大压力：时间紧、任务重，人手不够等等。设想一下，正当你向目标冲刺的时候，团队的一位或多位骨干提出要走，这多么让人抓狂啊！于是很多管理者想方设法挽留，给出很多承诺，甚至不顾一切、后患多多的方法。

是的，优秀人才工作机会多，诱惑大，留住关键人才不容易。很多管理者感叹自己资源不够，“巧妇难为无米之炊”。事实上，这种理解是片面的，留住骨干员工并不是在员工离职时的讨价还价或苦苦哀求，而是一项系统工程。

本课程旨在帮助管理者打开眼界，建立系统思考，发掘激励资源，在一段较长的时间留住关键人才骨干，提升团队绩效和组织绩效。

课程目标：

● 形成激励人才的系统思考，建立留住人才的“套餐”；

● 识别员工兴趣，招聘杰出且能相对稳定下来的员工；

● 了解员工重视的因素，塑造工作，让工作更有适合人；

● 创造良好文化环境，让员工有成就感，提高员工敬业度；

● 识别和防止员工工作倦怠，量身定制补救方案；

● 帮助员工管理职业生涯，让员工与团队、组织建立双赢关系；

● 保持团队成员的多元化/多样性，量身定制留住人才的策略。

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员

课程方式：测评+视频+案例教学＋实战演练＋情境模拟+小组讨论

课程大纲

导入：洞察人才去留的原因

一、认知员工保留的意义

1. 什么是员工保留？

2. 留住优秀员工有哪些意义？

二、员工去留的原因

第一讲：招聘合适人员

一、招聘“合适”员工的重要性

二、招聘人才三策略

1. 让应聘者的兴趣与岗位匹配

1）工作契合兴趣带来满足感

2）识别八种主要兴趣

2. 明确对于应聘者期望

1）团队领导对新人的期望

2）其他同事对新人的期望

3. 招聘优秀人才

1）明确招聘目的

2）鼓励内部推荐

3）把应聘者介绍给公司同事

4）强调总体薪酬

第二讲：让工作更适合人

一、进行留才面谈

1. 了解员工的主要兴趣

2. 了解员工的技能进步

3. 员工工作与生活的平衡需求

4. 期望从您这里获取哪些支持

二、了解员工的价值观——找到员工的激励因子

1. 金钱

2. 名声

3. 智力挑战

4. 工作与生活平衡

三、重新塑造工作

1. 调整整作内容

2. 调整薪酬包

3. 调整工作时间

4. 扩大工作自主权

四、制定拓展型任务

1. 做“难事”：给予有难度的工作任务

2. 做“大事”：扩大员工的工作职责

3. 做“新事”：给予创新型工作任务

第三讲：建设优秀团队文化

一、认知文化对员工的影响

1. 识别员工与文化的契合度

2. 识别公司文化的五个维度

二、塑造团队微观文化三步骤

1. 调查团队微观文化

2. 制定理想的微观文化愿景

3. 实施文化变革

三、应用Q12建设团队文化

1. “加入公司，离开经理”

2. 优秀管理者的12项关键行为——Q12

3. 应用Q12提高员工敬业度

第四讲：消减工作倦怠

一、识别团队工作倦怠原因

二、反思自己是否是工作倦怠的原因

1. 管理者的自相矛盾

2. 员工“时刻在工作”的心态

3. 让员工超负荷工作

4. 不善于倾听

三、定制化补救方案

1. 针对劳动过度

2. 针对需求冲突

3. 针对目标不明确

4. 针对厌倦

5. 针对指令冲突

6. 针对工作与生活失去平衡

四、预防出现工作倦怠

第五讲：辅导员工管理职业生涯

一、澄清培养员工的“迷思”

二、主动与员工进行职业谈话

三、帮助员工提高职业竞争力

1. 鼓励员工采用成长思维

2. 帮助员工重新发现自己

1）兴趣是什么

2）职业价值观是什么

3）最擅长什么

3. 重新定义成功

四、创造发展机会

1. 为员工重塑工作机会

2. 共同评估职业机会

3. 将员工引荐给公司内其他人员

第六讲：定制留人策略

一、确定保留目标

1. 关注最重要的候选人

2. 关注优秀的多元化员工

二、留住高绩效员工策略

三、定制留住不同群体员工策略

1. 留住女性员工

2. 留住少数群体员工

3. 留住不同年龄阶段员工

课程总结与反思：

1. 小组总结与反思

2. 制定行动计划与行动宣言

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• 李志勇：留住关键人才: 课程时间：1天，6小时/天课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员课程背景：在充分竞争的市场环境下，每个企业都面临人才竞争的市场压力，企业几家欢乐几家愁。团队领导也面临着巨大压力：时间紧、任务重，人手不够等等。设想一下，正当你向目标冲刺的时候，一位或多位骨干提出要走，这多么让人抓狂啊！是的，优秀人才工作机会多，诱惑大，特别是“95后”、“00后”员工进入职场——很多企业员工平均年龄不到30岁，留住关键人才不容易。很多管理者感叹自己资源不够，“巧妇难为无米之炊”，比方说薪酬待遇不如竞争对手。这是问题的全部原因吗？不尽然。比如说，快餐行业工资不高，可是很多年轻人愿意去麦当劳工作，很享受麦当劳的文化氛围。可见，企业吸引和留住人才，需要系统思考，拿出有针对性的“套餐”。本课程帮助企业和经理人建立留住人才系统思考，留住关键人才，提升团队绩效和组织绩效，累积人力资本，提高企业品牌。课程收益：● 识别员工兴趣，招聘杰出且能相对稳定下来的员工。● 认知薪酬的意义及局限性，有效进行薪酬激励。● 了解员工重视的因素，塑造工作，让工作更有适合人。● 创造良好文化环境，让员工有成就感，提高员工敬业度。● 识别和防止员工工作倦怠，量身定制补救方案。● 识别员工性格、才干与年龄段，量身定制留住人才的策略。课程时间：1天，6小时/天课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员课程方式：测评+视频+案例教学＋实战演练＋情境模拟+小组讨论课程模型：课程工具：工具1：八种主要兴趣工具2：Q12测评课程大纲导入：洞察人才去留的原因一、认知员工保留的意义1. 什么是员工保留？2. 留住优秀员工有哪些意义？二、员工主动离职的原因1. 员工为什么离职？2. 员工为什么留下1）与直接上级的关系2）学习与发展机会3）薪酬小结：本讲主要解决——1）理解留住关键人才的意义 2）识别员工去留的主要原因第一讲：招聘合适人员一、根据兴趣来招聘员工1. 兴趣与技能哪个因素更重要？2. 识别八种主要兴趣案例：如何发现员工的兴趣二、明确对应聘者期望1. 团队领导对新人的期望2. 其他同事对新人的期望三、招聘优秀人才1. 研究应聘者 2. 介绍成长优势 3. 让应聘者了解公司4. 把应聘者介绍给公司同事 5. 强调总体薪酬小结：本讲主要解决——1）符合兴趣比技能更能留住员工 2）甄选汇总欧诺个识别应聘者兴趣第二讲：薪酬激励一、薪酬是重要激励因素1. 薪酬包的构成 2. 薪酬的意义二、薪酬激励的要点1. 保证组织的均衡发展2. 避免短期行为3. 确保内部公平与外部公平4. 报酬高于平均水平5. 考核标准衡量因素要广三、物质激励的情境管理1. 机械劳动为主2. 非机械劳动四、物质激励的局限性小结：本讲主要解决——1）更好地实施薪酬激励2）认知薪酬激励的边界与局限性，挖掘更多非薪酬因素第三讲：让工作更适合人一、进行留才面谈1. 了解员工目标2. 了解员工的主要兴趣3. 了解员工的技能进步4. 工作与生活的平衡需求5. 期望获取你哪些支持二、了解员工的价值观1. 金钱 2. 名声 3. 智力挑战 4. 工作与生活平衡三、塑造工作1. “加法”：增加员工有兴趣的工作2. “减法”：取消某些不适合员工兴趣的工作3. “组合法”：团队内部工作重新组合4. 增加自主权1）调整工作内容 2）调整薪酬包3）调整工作时间 4）扩大工作自主权四、制定拓展型任务1. 做“难事” 2. 做“大事” 3. 做“新事”小结：本讲主要解决——1）主动与员工沟通面谈，深度了解员工2）塑造工作，让工作更适合人3）有效制定拓展性任务，提高工作挑战性第四讲：建设良好的文化一、文化至关重要1. 识别员工与文化的契合度2. 识别公司文化的五个维度二、塑造团队微观文化1. 调查团队微观文化2. 制定理想的微观文化愿景3. 实施文化变革三、应用Q12建设团队文化1. 离职现象：“加入公司，离开经理”2. Q12——优秀管理者的12项行为3. 应用Q12降低员工离职率四、工作与生活平衡1. 允许员工灵活选择时间与地点2. 保护个人时间3. 允许员工“离线”小结：本讲主要解决——1）认知文化对员工的重要性2）建设良好的微观团队文化，凝聚员工第五讲：管理高风险员工一、什么是工作倦怠1. 工作倦怠的表现2. 工作倦怠的后果二、员工工作倦怠的原因1. 目标不明确2. 相互矛盾的需求3. 冲突4. 厌倦5. 工作与生活失衡三、上级导致员工倦怠的行为1. 管理者的自相矛盾 2. 员工“时刻在工作”的心态3. 让员工超负荷工作 4. 不善于倾听四、定制化补救方案1. 针对劳动过度 2. 针对需求冲突3. 针对目标不明确 4. 针对厌倦5. 针对指令冲突 6. 针对工作与生活失去平衡五、预防出现工作倦怠1. 控制工作量2. 错开工作3. 提供奖励4. 认可员工贡献5. 庆祝阶段性目标实现与成功小结：本讲主要解决——1）认知工作倦怠导致离职的高风险2）识别与反思员工出现工作倦怠的原因3）量身定制补救方案第六讲：量身定制留人策略一、确定保留目标1. 关注最重要的人才2. 关注优秀的多元化员工二、定制留住不同群体员工策略1. 留住女性员工2. 留住少数群体员工3. 留住不同年龄阶段员工1）年轻员工2）职业中期3）自身员工三、留住高绩效员工1. 开展面谈2. 制定拓展性任务3. 提高关注度4. 提高导师5. 针对性激励小结：本讲主要解决——1）量身定制留才策略 2）注重留住高绩效员工课程总结与制定行动计划

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