王颖：“甄”爱是你非你不“选”

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 22442

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适用对象

HR及中高层管理人员

课程介绍

－“软件测评+技能演练+团队拓展”三位一体提升员工甄选技能

【课程介绍】
人力资源作为企业最重要、最有价值的管理部门，是公司CEO的战略伙伴和核心决策层的智库。作为一名人力资源管理者，要从战略高度构建高效、实用的人力资源管理系统，有效进行人才甄选与评价，达到“人岗匹配”、“人与文化匹配”以及“人与组织匹配”，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
◆ 如何做到“慧眼识人”，找到准确的甄选工具，选拔适合自己团队的员工？
◆ 如何做到“精准评人”，用高效的人才评价方法，进行科学的人才评价？
◆ 如何做到“科学研析”，打造HR数据管理时代新价值？
本次课程将采用自己研发的“人力资源岗位素质测评+技能知识演练+团队拓展”的“测、行、拓”三位一体授课模式帮助HR更加高效、准确地提升员工甄选、人才评价和统计分析的效能。
。
【教学方式】软件测试+技能演练+案例分享+团队拓展
【课程特色】
1.系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端
2.低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您
3.案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现
4.拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用
5.创新性：首创“行、测、拓”三位一体的授课模式
【适合学员HR及中高层管理人员
【授课时长】2天
【课程大纲】
引导案例：什么是企业真正的护城河？
只有“将”来，才有“将来”
引导案例：员工甄选方法合适吗？
一．甄选工具使用的重要性
（一）甄选工具的使用与工作效率相关
案例：吃饺子、吃面条与喝汤
（二）甄选工具决定工作效果
（三）不同的职位学会使用不同的甄选工具
一．错误选择甄选工具的代价
（一）用肉眼来判断“一见钟情”
（二）不能有效、客观的评价候选人
（三）痛失千里马OR 招进了“百里马”
案例分析：孙悟空火眼金睛与被妖精欺骗
二．常见的员工甄选工具与使用场景
（一）纸笔测验甄选
1.智情商测试
2.知识和能力测试
3.纸笔甄选分析：
（1）不能证明实战经验
（2）正中“应试者”胃口
（3）需要专门人员出题
（4）适合专业技术类
案例分析：财务出纳岗的甄选
（二）情景模拟
1.灵巧操作类
2.专业技能类
3.案例策划类
4.实际操作类
5.情景模拟类适用：操作类
案例分析:销售岗情景模拟演练
（三）测评软件（常见测评软件分类）
1.性格趋向测试
2.职业行为能力测试
3.资质测试
4.兴趣测试
5.诚实性测试
测评软件：压力诊量表测试、职业锚测试和人力资源素质测试（讲师赠送，含报告）
适用：1.员工职业生涯规划
1.特质类测试
2.关键岗位识别
案例分析：DISC一分钟识人与识己
（四）情景结构式STAR面试
1. 个人准备：面试官的职业素养
2. 高效把控：做好面试人才的快速判断
方式：面试四环节（启动、提问、结束、评价）时间分工
3. 精准洽谈：了解应聘者的个人综合能力
要点：针对企业面试四大核心模块进行提问
方式：问好6类问题（背景、意愿、压力等）
工具：面试常见问题100个提问样本
方法：STAR行为面试技巧
工具：STAR面试问题库
小组演练和呈现：针对一个岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试
（五）笔相学：看应聘者笔迹
1.笔迹大小
2.整洁程度
3.笔压轻重
4.书写速度
5.笔相学分析：
（1）面试官要经过训练
（2）可靠性有待论证
（3）可作为辅助手段进行参考
案例分析：两幅字看性格
（六）其他的甄选工具
1.面相学
2.行为语言
3.胚胎学
4.测谎仪
5.经验感觉
6.催眠
（七）偶见的甄选怪招
1.吃饭速度
2.打扫厕所
3.守时测试
4.虚设假象
5.扶扫帚测试
6.爬楼梯
7.怪题测试
二．常用甄选工具与各层级员工的效度分析
（此处表格剖析）
案例分析：保险公司创建甄选工具的案例
行动与反思

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• 王颖：“心”力管理－－心理学在人力资源管理中的应用: 【课程介绍】在人力资源管理中，管理者在员工的“选、用、育、留”中，由于不懂员工心理而事倍功半的情况时有发生。在提高人效、降本增效的时代，除了关注刚性的人力资源管理制度建设，也要关注人力资源管理中柔性的“赋能”。赋能本质上就是“心”力管理，基于“三力模型”-体力、脑力、心力，可见“心”力的重要作用。“心”力管理就是要发挥你的价值——把你的能量传递给周边的人，尤其是管理者要传递给你的员工。（管理者的“三力”模型）本课程就“心力”与“赋能”的链接关系做了梳理，重点把精力放在如何利用人力资源管理为自己赋能和为别人赋能的方法上，直接有效，不绕圈子，实战型极强。【课程收益】收益1：理解“心”力的本质是“赋能”收益2：掌握人力资源管理工作中的心理学应用收益3：掌握赋能给员工的有效工具和方法【教学方式】实践引入，理论讲解，体验式教学，系统分析，现场演练【课程特色】 1、高战位：从企业的战略人力资源管理定位激励的价值。 2、低入手：从激励工具、激励的具体方法开始，从每一句话该怎么说开始教会您。3、体验教学：现场演练即是真的激励现场4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。 5、拿来即用：所有的方法都是经过国内顶尖企业和国际咨询机构IBM在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】各级管理者【授课时长】1天【课程大纲】《“心”力管理》Chapter 01 “心”力管理是赋能的过程一、“赋能”的本质是激励激励是赋能过程1.管理者必知的几个心理学理论2.马斯洛需求理论3.赫兹伯格双因素理论4.强化理论案例分析：不能与保健因素要激励二、“赋能”应抓住的需求1、不要与保健因素要激励因素2、如果激励不到位会产生的问题三、“赋能”的心理基础——接纳Chapter 02 心理学在人力资源管理中的应用一、心理学在人岗匹配中的应用工具：霍兰德职业测试（讲师赠送含报告）1.企业画像2.岗位画像3.人才画像现场演示：从战略解码到画像到测试找到合适的人二、心理学在疏导压力中的应用1、了解压力2、压力过度的影响3、如何调适压力——四它原则自我赋能的方法之一：积极主动心理测试：你是积极地还是消极的？（一）社会之境1、互动：你生活中的难题与困惑2、“白雪公主”续集（二）刺激与回应之间的选择自由1、传统的“刺激——回应”模型2、“刺激——回应”间的自由选择案例：尼克·胡哲的“自由选择”是什么？（三）积极主动1、人类的四种天赋：自我意识、想象力、良知、独立意识2、独立意识案例：阿希从众实验积极主动=永不放弃的权利（四）影响圈和关注圈1、你的关注圈和影响圈2、如何放大你的影响圈可直接控制、可间接控制、无法控制3、方法：从“如果”到“我可以”案例分析：主管的关注圈与影像圈（五）团队中如何体现积极主动卡普曼喜剧三角三、心理学在员工职业生涯规划中的应用（一）自我更新的四个层面身体——智力——精神——社会/情感1、身体层面2、精神层面3、智力层面4、社会/情感层面（二）螺旋式上升认知——行为——结果——思维（三）个人成长IDP1、设计IDP的步骤：设定目标、现状分析、探索方案、制定计划、事实与辅导、回顾与调整案例：某人的IDP练习：教练引导个人IDPChapter 03 管理者“心”力赋能给员工的技能一、士气不同的表现1、士气不同的表现2、如何衡量组织氛围二、员工需要——告知1、明确告知内容三、帮助员工完成业绩——帮助员工做到1、目标管理的模型2、帮助员工的关键在于目标执行过程的反馈与辅导3、如何通过教练方法帮助员工实现目标案例+工具+方法+练习四、员工需要得到认可：表扬及优秀案例点评（一）表扬1、表扬的雪花2、表扬的等级3、表扬的目的：使好的行为习惯化4、表扬的方法：表扬过程，用自己的心情表扬，小事情也要表扬，用积极的语言表扬，表扬事实练习：表扬（二）优秀案例点评1、走动管理中发现案例2、在例会上如何点评3、如何公示，把激励效果方法，同时树立正向标杆练习：案例编写与点评五、在批评的基础上明确标准1、批评的目的：改善状况2、发泄情绪与批评3、批评的态度反映你的格局4、批评的方法：边听不下的解释边批评，明确理由进行批评，只针对一件事情批评，小事也要批评，针对语言、行动批评练习：批评七、管理层需要给员工授权1、授权是激励人才和发现人才的有效方法2、授权的八个步骤小结

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