高永华：卓有成效的绩效辅导技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 21409

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适用对象

企业中基层管理人员、业务骨干、HR

课程介绍

课程背景：

作为管理者，你是否很累——如果你不想独自承担所有重任？为实现团队的业绩，你是否需要最大限度地利用和发挥下属的能力？如何将绩效评估后面谈从事后无奈变为有效的过程管理？如何找到驱动员工绩效计划执行不偏差的关键环节进行管理？

本课程从实战出发，结合华为等标杆企业的员工绩效辅导成功实践，帮助更多管理者拓宽思维及视野，促进管理者的思考并在实际工作中改善所在公司下属员工辅导工作，进而提升团队员工的整体绩效。

课程收益：

● 增进业务管理者对绩效辅导重要性的认知

● 掌握绩效辅导的流程与方法，成为员工合格并优秀的教练与伙伴

● 掌握绩效辅导常用沟通技巧，避免陷入误区，轻松、成功地辅导

课程时间：0.5-1天，6小时/天

课程对象：企业中基层管理人员、业务骨干、HR

课程方式：理论讲解、案例分析、视频欣赏、现场研讨

课程大纲

第一讲：绩效辅导概述

导入：衡量优秀经理的两大标准，你是否赞同？

你是否有这样的困惑？

——下属员工的绩效只有在要考核打分时才被想起来？

—— 管理者不知应如何做绩效辅导，辅导面谈效果不理想？

—— 认为或担心辅导员工是增加了工作量和管理压力？

—— 定期的绩效回顾流于形式？

1.辅导下属的常见思想障碍

1）教会徒弟，饿死师傅

2）来日方长，现在没空

3）自己做比较快？

4）那都是HR的事？

案例：为什么员工离职？

案例：某制造企业如何通过双导师+Buddy制让带教不再沦为“良心活”

2. 什么是辅导

3. 什么是绩效辅导

4.为什么要进行绩效辅导？

1）对下属的好处

2）对管理者自身的好处

3）对组织的好处

回顾：现在再来看关于绩效辅导的错误理念

视频欣赏：散步中的辅导（电视剧《历史的天空》片段）

第二讲：绩效辅导方法

一、优秀管理者的角色

1．管理者应当是教练

2．管理者应当是合作伙伴

3．管理者应当是协调人

讨论：教练式管理者与传统管理者的区别

视频欣赏：震撼人心的教练技术（引自励志电影《面对巨人》，7分钟）

二、绩效辅导流程

情景模拟与讨论：吴总与小李的绩效辅导沟通

（有哪些问题？如果你是小李，会怎么想？吴总的问题在哪里？）

1．绩效辅导准备

1）绩效辅导的时机

——新员工入职辅导

——阶段性回顾辅导

——基于事件/任务/项目的辅导

——对业绩不佳员工的即时辅导

素材赏析：辅导职场新人的7大转向、如何引导职场新人更好成长

如何对不同业绩表现的员工的辅导（基于人才盘点）

如何对业绩不佳员工的即时辅导

案例：新员工“华丽转身180天”计划

2）绩效辅导的渠道

——正式渠道（书面报告、总结、会议、一对一面谈）

——非正式渠道（及时认可、工作之余的各种交流活动等）

案例：华为公司“吃文化”

3）一对一绩效辅导沟通的环境

4）充分的准备，开放的心态

2. 绩效辅导沟通

1）绩效辅导的内容

2）绩效辅导工具

——GROW模型

——策略性沟通模型

——KISS法则

——FAST原则

案例：运用GROW模型辅导销售业绩提升

视频：柴律师如何辅导李晨的对话（《令人心动的offer》第一季片断）

3. 绩效辅导追踪

1）绩效辅导之后的事项

2）绩效辅导建议

第三讲：常用辅导沟通技巧

导入：你赞同吗——低情商管理者的4种表现

回顾：大咖讲沟通——有效沟通三要素（心态、关心、主动）

1.赞赏

1）赞赏的要点

2）赞赏下属可以这样做

工具：四步法——赞赏员工能力

案例：士为“赞赏”者死

2.建设性批评

1）批评的要点

2）改变错误的习惯用语

3）批评中避免用语

案例：同样的批评有的让人反感有的让人接受

说辞对比练习：提醒与批评

经典书籍赏析：《一分钟经理人》

3.倾听

1）什么是正确的倾听

2）什么是错误的倾听

3）倾听的5个层次

说辞对比练习：倾听回应

工具：自检表——在下属面前，你是一是良好的倾听者吗？

4.询问

1）封闭式问题&开放式问

2）两种询问方式的比较

5.肢体语言

1）积极的肢体语言

2）消极的肢体语言

练习：手势的应用

现场演练（根据需要）：分组讨论与呈现，运用所学某一辅导工具进行下属的绩效辅导（讲师提供演练案例）

现场问题FAQ

课程回顾：学习收获及转化、合影留念

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