让一部分企业先学到真知识!

叶新丽:共赢的绩效面谈和反馈技巧

叶新丽老师叶新丽 注册讲师 221查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 19801

面议联系老师

适用对象

企业管理者、人力资源管理者、绩效管理者

课程介绍

课程背景:

绩效面谈与反馈是绩效考核与管理中非常重要的环节,但是大多数企业管理者不跟员工谈绩效或者不会做绩效面谈。面谈过程中,也常常由于理念错误或者缺乏相应的面谈技巧,加上复杂的绩效问题,使得绩效面谈非常困难,甚至有些主管有畏难情绪。这些不仅仅导致绩效面谈借事修人,帮助和辅导员工,以及激活员工和团队的真正目的无法达成,反而可能会造成员工和公司产生对立情绪。

本课程,首先输入绩效理念,确保管理人员在绩效理念一致的基础上,定位常见的三类绩效群体,准确分析绩效面谈环节常见问题及,逐一找到应对策略,使用教练技术和引导技术,帮助主管轻松搞定绩效面谈,帮助主管和下级之间形成绩效伙伴关系,合作共赢。从而最终达到激活个体、激活组织的目的,构建公平、公开、透明的文化氛围,助力企业战略更好落地

课程收益:

● 树立全新的绩效管理观,明确主管在绩效管理中的角色

● 了解绩效面谈的具体流程,清晰每一个环节主管的工作要点

● 掌握两套套绩效反馈工具,解决三种常见绩效辅导和反馈难题

课程时间:3小时

课程方式:讲解+案例分享+工具应用+视频分享+现场实操

课程对象:企业管理者人力资源管理者绩效管理者

课程大纲

第一讲:心法篇——绩效考核理念

导入:绩效管理的前世今生

绩效考核理念

  1. 从业务到组织
  2. 从组织到个体
  3. 从个体到组织

绩效管理初心

绩效面谈目的

绩效面谈管理者心态

  1. 要什么
  2. 不要什么

互动练习:关于绩效理念的三道选择题

第二讲 技法篇——绩效面谈流程

绩效反馈类型

  1. 绩效会议
  2. 绩效面谈

绩效面谈内在逻辑

绩效面谈五步法

  1. 建立面谈流程
  2. 让员工先说
  3. 反馈和告知
  4. 发展计划制定
  5. 面谈收尾及后续工作开展

绩效面谈前准备

  1. 沟通前需要准备的内容
  2. 面谈前充分准备的意义
  3. 沟通前要准备的内容

沟通面谈实施

  1. 四种不同类型员工沟通技巧

第一种:高能低愿

第二种:高能高愿

第三种:低能高愿

第四种:低能低愿

  1. 三类不同绩效员工沟通技巧

视频一:高绩效员工

视频二:中等绩效员工

视频三:低绩效员工

  1. 绩效反馈常见问题应对策略
  2. 敏感人群沟通注意点
  3. 面谈危机与冲突
  4. 如何应对员工抗拒

案例1:他该不该打低绩效?

案例2:TOP Sales不服被打中等绩效

  1. 绩效面谈工具

工具一: ORID模型

工具二: GROW模型

练习:

  1. 绩效承诺

工具:工具表单与模板操作方法

  1. 面谈效果评估
  2. 面谈结果评估
  3. 面谈结果应用

 

叶新丽老师的其他课程

• 叶新丽:共赢的绩效面谈和反馈技巧
课程背景:绩效面谈与反馈是绩效考核与管理中非常重要的环节,但是大多数企业管理者不跟员工谈绩效或者不会做绩效面谈。面谈过程中,也常常由于理念错误或者缺乏相应的面谈技巧,加上复杂的绩效问题,使得绩效面谈非常困难,甚至有些主管有畏难情绪。这些不仅仅导致绩效面谈借事修人,帮助和辅导员工,以及激活员工和团队的真正目的无法达成,反而可能会造成员工和公司产生对立情绪。本课程,首先输入绩效理念,确保管理人员在绩效理念一致的基础上,定位常见的三类绩效群体,准确分析绩效面谈环节常见问题及,逐一找到应对策略,使用教练技术和引导技术,帮助主管轻松搞定绩效面谈,帮助主管和下级之间形成绩效伙伴关系,合作共赢。从而最终达到激活个体、激活组织的目的,构建公平、公开、透明的文化氛围,助力企业战略更好落地课程收益:树立全新的绩效管理观,明确主管在绩效管理中的角色了解绩效面谈具体流程,清晰每一个环节主管的工作要点学习不同类型员工和不同绩效员工的沟通技巧和应对策略掌握三套常用绩效反馈工具,结构化解决绩效面谈的卡点课程时间:6小时课程方式:讲解+案例分享+工具应用+视频分享+现场实操课程对象:企业管理者、人力资源管理者、绩效管理者课程大纲第一讲:心法篇——绩效考核理念导入:绩效管理的前世今生绩效考核理念从业务到组织从组织到个体从个体到组织绩效管理初心绩效面谈目的绩效面谈管理者心态要什么不要什么互动练习:关于绩效理念的三道选择题第二讲 技法篇——绩效面谈流程绩效反馈类型绩效会议绩效面谈绩效面谈内在逻辑绩效面谈五步法建立面谈流程让员工先说反馈和告知发展计划制定面谈收尾及后续工作开展案例1:绩效面谈前准备沟通前需要准备的内容面谈前充分准备的意义沟通前要准备的内容沟通面谈实施四种不同类型员工沟通技巧第一种:高能低愿第二种:高能高愿第三种:低能高愿第四种:低能低愿三类不同绩效员工沟通技巧视频一:高绩效员工视频二:中等绩效员工视频三:低绩效员工绩效反馈常见问题应对策略敏感人群沟通注意点面谈危机与冲突如何应对员工抗拒案例1:他该不该打低绩效?案例2:TOP Sales不服被打中等绩效绩效承诺工具:工具表单与模板操作方法第三讲 技法篇——绩效面谈工具一、 “聚焦式会话法”ORID的四个层级信息感受启发行动练习1:如何用ORID让员工思考困境练习2:如何用ORID让员工承担责任二、基于意识和责任感激发的GROW模型环境(激发意识、树立责任感)技能(有效提问、积极倾听)顺序(目标、显示、选择、决心)练习:三人小组,教练练习工具:教练员工GROW对话表三、辅导员工5R对话模型/表1R:关系:建立与形成2R:重新聚焦辅导话题3R: 现实:关键问题4R: 资源:解决方法5R: 责任:担责系统案例:销售主管如何教练销售员?第四讲 应用篇——结果评估和应用一、绩效面谈结果评估1、有效的绩效面谈2、无效的绩效面谈工具:绩效面谈效果评估表二、绩效面谈结果应用薪酬应用职位晋升个人发展员工荣耀绩效改进培训依据岗级调整招聘选拔 
• 叶新丽:共赢的访谈技巧
课程背景:访谈是项目管理中非常重要的环节,但是大多数企业管理者不会做访谈。访谈过程中,也常常由于理念错误或者缺乏相应的访谈技巧,加上复杂的问题,使得访谈非常困难,甚至有些人有畏难情绪。这些不仅仅导致团队的真正目的无法达成,反而可能会造成员工和公司产生对立情绪。本课程,首先输入访谈理念,确保管理人员在理念一致的基础上,准确分析访谈环节常见问题,逐一找到应对策略,使用教练技术和引导技术,帮助轻松搞定访谈,合作共赢。从而最终达到激活个体、激活组织的目的,构建公平、公开、透明的文化氛围,助力企业战略更好落地。课程收益:了解访谈的具体流程,清晰每一个环节的工作要点学会撰写访谈提纲,明确准备不同类型的访谈提纲针对四种不同类型的访谈者,运用匹配的访谈策略掌握两套常用的访谈工具,解决四种常见面谈难题课程时间:1天,6小时课程方式:讲解+案例分享+工具应用+视频分享+现场实操课程对象:企业管理者、人力资源管理者、绩效管理者课程大纲第一讲:心法篇——访谈心法导入:人力资源项目失败的原因是什么?什么是访谈为什么要做访谈访谈的POP3Purpose ⽬的是什么?Objective ⽬标是什么?Output 有哪些产出?Outcome 取得什么结果是最好的?互动练习:薪酬调查的三道选择题访谈心法要什么不要什么第二讲 技法篇——访谈流程访谈类型结构型访谈半结构性访谈开放式访谈访谈前准备确定访谈目的需求调研牵扯到的关键人员参与需求人员关注内容参与需求人员对应需求设计访谈提纲确定访谈方式三、访谈提纲访谈提纲编写流程确定访谈目的确定访谈对象,确定人员名单及先后顺序,时间安排。划分访谈问题纬度头脑风暴法汇总问题小组讨论全部问题案例:组织氛围访谈提纲访谈提纲框架访谈目的访谈对象访谈时间访谈地点访谈问题访谈问题开场白问题一般性问题针对性问题常见访谈场景问题提纲设计组织调研组织变革项目调研案例1:职位分析访谈提纲案例2:咨询公司访谈提纲案例3:绩效薪酬调研访谈提纲案例4:组织氛围调研访谈提纲技法篇——访谈过程控制一、四种不同类型员工沟通技巧老虎型的沟通之道老鹰型的沟通之道孔雀型的沟通之道考拉型的沟通之道二、三种常见沟通场景沟通策略向上沟通横向沟通向下沟通三、访谈流程营造良好的访谈氛围如何进门如何称呼如何亲近对不同行为的反应鼓励被访谈者访谈技巧悉心探究有效聆听结束访谈记录/录音四、访谈常见问题应对策略被访谈者紧张焦虑被访谈者滔滔不绝被访谈者沉默不语被访谈者态度不好案例:当对我们生气时,怎么办?五、访谈工具工具一: ORID模型O(objective):事实/信息R(reflective):感受/体验I(interpretive):理解/思考D(decision):决定/行动练习:运用ORID做项目复盘工具二: BEI行为访谈法S(situation)场景T(task)任务A(action)行为R(result)结果练习:运用STAR 做员工离职访谈其他辅助共创访谈工具欧卡时间轴平衡轮故事共创
• 叶新丽:赋能增效——企业人才发展体系重构工作坊
课程背景VUCA时代,企业业务的快速转型发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾,如何从战略的高度出发,进行科学、高效的人才培养工作,并通过系统的规划建设完善的企业人才发展体系已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。本微咨询课程从战略解码出发,帮助企业找到企业决胜未来的关键胜任力。帮助企业统一人才理念,找到现有人才发展体系差距,建立匹配企业战略发展的人才发展体系,解决企业未来发展的人才储备和培养问题。。课程收益以终为始,明确企业人才发展理念及人才发展目标盘点现状,找到企业战略人才发展差距明确行动,确定企业人才发展行动计划培训对象 企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等授课方式课前调研+课程讲授+案例分析+小组讨论课程时间工作坊课程5-7天,微咨询 5天。(6小时/天)课程说明:为确保课堂最佳体验,课后最佳实践!本方案将会在培训前,务必与企业做进一步沟通,根据企业具体情况,调整成最符合企业实际情况的个性化方案。成果输出:成果1:企业人才发展体系盘点报告成果2:企业关键人才胜任力大图成果3:企业人才发展体系重构计划课程纲要导论:企业人才发展的坑,你踩了吗?一、战略解码到人才解码 战略人才发展理念战略人才发展大图二、战略人才发展的叩心六问需要什么人需要多少人从哪里招?发展谁怎么发展谁来发展案例赏析1:著名企业的人才发展体系建设案例模块一:企业人才发展体系-一盘盘战略:决胜未来的企业核心胜任力匹配企业战略的企业关键岗位关键岗位胜任力企业人才发展大图盘现状:关键岗位胜任力盘点关键岗位绩效盘点关键岗位人员盘点企业人才发展盘点盘差距:关键岗位胜任力差距分析关键岗位绩效差距分析关键岗位结构差距分析人才发展计划差距分析盘资源:人才发展团队能力分析人才发展体系流程分析人才发展计划资源分析成果一:企业人才发展体系盘点报告模块二: 企业人才发展体系 -二明一、关键人才岗位标准内容: 基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等 二、胜任素质构建的常用方法及选择依据三、胜任素质模型构建的五个步骤 1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据建立模型5、验证模型关键成果二:企业关键岗位胜任力大图   模块三 企业人才发展体系-三建一、设计人才发展体系的发展模式 人才发展理念人才发展大图二、设计人才发展体系的发展体系人才发展组织设计人才发展制度设计人才发展流程设计人才发展协同战场关键成果三:企业人才发展体系重构计划

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务