让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
华为公司的人力资源管理向来是大家学习和参照的对象，但是即便如此，任正非在2018年7月6日，与华为总干部部及人力资源部相关主管的沟通中谈到：“我对法务部的批示，不是要做世界上最好的法务部，我要的是最适配我们生产的合作者。我对财经管理部的批示，不是要做世界上最好的财经管理部，而是要屁股往下坐，要解决一些纬线管理问题。人力资源管理也有纬线问题，什么是纬线？就是要搞明白服务对象，为谁服务，首先要懂得谁”。 到底人力资源部门该如何定位？传统的人力资源业务板块该如何联动，才能为组织带来预期的效益，满足关键利益相关者的需求？
2021年12月7日，字节跳动发布了一份邮件，宣布正式撤销人才发展中心。邮件中指出了“人才发展中心”被裁撤的两大原因：1- 部分团队的定位与需求有脱节。（未能适应公司的发展需要调整；未能做出价值需要裁撤）；2- 产出有限，岗位职能定位不清。（长期产出有限，管理问题多、员工长期不满意导致工作理不顺）。在部门、职能的设计上，人力资源部门该如何发挥专业、量化产出，从整个组织发展运营的角度来完善组织设计，确保组织的有效性？
本课程以讲师在企业担任人力资源负责人期间所推动的成功落地案例为原型，以“一心一效三面”进行分享。“一心”是指以“人”为核心，“一效”即“组织绩效”，“三面”即“引进”、“激活”、“发展”为工作的思考面。旨在希望通过“抛砖引玉”的形式，能够帮助参训学员在实际的工作场景中从企业经营的视角、业务发展的视角来看待如何为业务有效赋能，提升组织效率。
课程收益：
● 【经营意识与组织管理】学员能够了解商业画布的内在逻辑，并能够通过商业画布进行部门、岗位的定位以及诠释价值三部曲，为其未来组织设计和岗位规划提供参考模型。（拟产出：基于某人力资源岗位的价值分析图）
● 【战略落地与绩效管理】学员能够了解企业在推动组织战略落地的方法和基本策略，确保每个人目标都能够聚焦在目标、战略任务、关键举措上，确保绩效落地在组织整体上整体，而非专业领域上。（拟产出：人力资源在战略落地与绩效管理方法的改进）
● 【人才吸引与招聘管理】学员能够了解如何通过社交平台进行人才吸引以及招聘管理中如何构建人才库的策略，了解一页纸人才画像，如何检验和改善面试官的专业度和职业化。（拟产出：基于某岗位的一页纸人才画像）
● 【培训赋能与试用期管理】学员能够了解培训赋能的项目化和产出思维，同时培养自己以终为始的管理思维，提升培训效能。（拟产出：新入职员工改善策略）
● 【文化建设与变革创新】学员能够了解如何推动文化落地以及如何激发团队潜能，让创新贴近公司策略。（拟产出：企业文化的改善机会点）
● 【人效分析与数据应用】学员能够了解面对数据如何应用—挖掘背后的原因，并基于人才发展、组织效能提升的角度来进行人才调配和管理（拟产出：岗位中有哪些数据可以持续挖掘以及应用场景）
课程时间：1天，侧重案例分享；2天，侧重案例+团队共创
课程对象：互联网企业人力资源从业者
课程方式：头脑风暴+小组讨论+情景模拟+案例分享+概念讲解
课程大纲
话题一：利用商业画布赋能业务团队的经营意识和整体感
案例分享：某互金公司部门、团队各自为政，人力资源该如何行动？
观点分享：组织管理要避免“盲人摸象”的状况发生，就是要提升其整体经营意识
概念导入：每个团队都要能够回答的三个问题
（1）价值创造
（2）价值传递
（3）价值获取
案例分享：“全员一盘棋”，用审判的角度来看价值创造，规避“闭门造车”
观点分享：团队管理是要依靠团队所有成员一起来管理，而非某一个/些人的事
小组共创：利用商业画布，基于某人力资源岗位的价值分析
话题二： “两会”促进全员聚焦经营方向和目标，保障实现年度目标
案例分享：市场竞争激励，经营战术变化迅速，如何确保全员对齐目标？
经验分享：某互联网公司的两会“组织澄清”与“业绩穿透”
概念导入：组织澄清会不是开会，而是检验大家对组织全年经营目标的理解和落实举措
概念导入：组织澄清会的一般流程与注意事项
案例分享：组织澄清会后，人资源部要做什么？检验理解以及价值贡献
案例分享：某互金公司大数据团队的组织澄清发现
概念导入：业绩穿透会议的一般流程和注意事项
小组共创：人力资源在战略落地与绩效管理方法的改进
话题三：利用高管IP进行雇主品牌建设，通过社交平台进行人才库开发
概念导入：雇佣关系已经从过去的“企业选雇员”趋向于“平等对话双选”
案例分享：为什么通过微信群、朋友圈发的海报、H5等没人点？--IP 错了
概念导入：社交招聘时代，求职者更关注你的“IP”
案例分享：某互联网公司如何利用创始人进行雇主品牌宣传？
案例分享：为什么要通过社交平台进行人才库开发？
案例分享：提高社交平台人才邀约成功率的三步曲
案例分享：面对参差不齐、千差万别的面试官，如何统一化？
案例分享：如何提过一张纸简约化的绘制面试流程与考评要点？
小组共创：基于某岗位的一页纸简约面试表
话题四：培训管理项目化、任务化、产出化，提升员工成就感
案例分享：HR与业务共同发力，推动“Buddy”项目提升入职率
案例分享：新入职员工指导手册，以“员工为主”，助力了解工作、结识人脉、激活老员工
案例分享：大V 访谈，激活优秀骨干，促进“新（员工）老（员工）结盟”
案例分享：在职培训项目化，以交付成果质量作为作业成绩
案例分享：“极客论道”常规化，促进技术交流和知识管理
案例分享：“周末大讲堂”，邀请顶尖人才与外部专家，开拓视野，丰富经历
小组共创：新入职员工改善策略
话题五：践行“用户至上，体验为王”的宗旨
案例分享：万人用户调研，收集数据，改善产品体验近百项
案例分享：“ERP+”创新头脑风暴峰会，邀请用户分享
案例分享：“我为XX代言” 深化价值观与产品认同
小组共创：企业文化的改善机会点
话题六：人效提升需要因人而异的开展
案例分享：要产出，不要工作时长
案例分析：人效差，可能是放的位置不对
小组共创：岗位中有哪些数据可以持续挖掘以及应用场景
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陈军