李汶娟：像销售一样做招聘 ——有效的招聘渠道开发与应用

【课程背景】

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误聘用一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。对企业而言，人员甄选的成功与否是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准面试，是每个企业管理工作的重中之重。

而现如今，多数求职者有着盲目性、跟风性、迷茫性、急躁性等特点，企业面试官要辨析清楚每一个候选人进入企业的内在动机。人才对企业的建设与发展有重要意义，有效的识别人才将是企业发展的强大助推剂。

【课程收益】

• 通过课程的讲解及训练，使学员了解人才招聘标准流程和人才招聘渠道的开拓方法，从被动招聘到高效招聘的转化；
• 掌握一套面试的方法论和技术，从经验面试到精准面试的转化；
• 全面提升企业面试官的招聘识人技术，切实解决识别人才时因标准不清、意见不一、变化不断等原因，造成人才入职后的表现不一，到岗后的流失率居高不下等问题，全面提升面试技术。

【课程特色】

• 由20年人力资源服务行业项目管理及面试经验，每年平均面试上千人；10余年心理学学习历程，7年授课经验的讲师进行课程研发、设计、讲授；
• 不同于职业技能的沟通类培训形式，更拒绝理论化、教条式、“鸡汤式”的概念灌输。采用翻转式课堂，从传授一套系统的招聘面试方法论，帮助学员从经验面试到专业面试，从感觉面试到精准面试，从不成系统到系统化；
• 课程强调灵活性、实用性，全程采用录像案例教学、现场小组共创演练等方法，让学员在原有的基础之上，快速理解并做出行为的改进和提升。

【课程时长】1天（6小时）

【课程对象】招聘模块负责人、HR从业者、企业中主导参与招聘面试的各级人士

【课程大纲】

第一讲  高效招聘的理念解读

1. 招聘面试的完整流程解析
2. 简历
3. 邀约
4. 面试
5. 留存
6. 人才的冰山模型
7. 人才甄选的4匹配原则
8. 人岗匹配
9. 团队匹配
10. 组织匹配
11. 薪酬匹配
12. 影响招聘成功的3大因素
13. 薪酬因素
14. 环境因素
15. 人员因素

游戏互动：搭建翻转式课堂

互动讨论：招聘面试中的困惑

第二讲  高效招聘的渠道开拓

1. 如何撰写招聘广告更吸引人才的眼球
2. 招聘广告需要突出的重点
3. 招聘广告案例分析及演练
4. 根据不同岗位选择适合的招聘渠道
5. 校园招聘
6. 网络招聘
7. 现场招聘
8. 他人推荐
9. 猎头招聘
10. 内部招聘与外部招聘的优势与不足

案例分析：难招岗位的简历从哪里来？

第三讲  高效招聘的前期准备

1. 面试前的准备
2. 从简历中辨识候选人

• 浏览外观与行文
• 材料中空白或省略的内容
• 与其应聘职位或行业相关工作经历
• 思考其工作变动的频率和可能的原因
• 工作经历中时间上的间隔或重叠
• 教育背景及其与工作经历的相关性
• 候选人对薪酬的要求
• 候选人其他背景资料核查

1. 准备面试时间和面试场地
2. 了解候选人的应聘心理

• 趋同
• 表现
• 紧张

1. 候选人最关心问题的应对策略
2. 面试官的注意事项
3. 面试官在招聘中的角色定位
4. 面试官的外在职业素养

• 面试官的视觉形象管理
• 面试官的声音形象管理

1. 面试官常犯的心理误区

• 首因效应
• 近因效应
• 晕轮效应
• 偏见效应
• 刻板印象
• 相似效应

• 案例练习：高效的识别简历

第四讲 高效招聘的面试方法

1. 面试邀约六步法
2. 确认信息
3. 交换信息
4. 交流情感
5. 发出邀约
6. 反复确认
7. 反复邀约
8. 面试的常用方法
9. 现场面试

• 非结构化面试
• 半结构化面试
• 结构化面试

1. 小组面试
2. 心理测评
3. 背景调查的方法
4. 面试的五阶段谈判法则
5. 关系建立

• 用开场寒暄建立轻松友好的氛围

1. 导入阶段

• 用背景性问题与候选人建立信任

1. 核心阶段

• 核心阶段的望、问、闻、切
• 望：候选人身体语言信息的解读
• 问：行为性、开放性、假设性、探索性、封闭性、引导性、压迫性与连串性问题的提问方式的解析
• 闻：从五感系统识别候选人的内在素质
• 切：如何有效切中问题要害

1. 收尾阶段
2. 回顾评估

角色扮演：电话邀约话术的演练

案例分析：实景面试录像分析

课程总结 & 互动答疑