韩国凯：胜任力模型搭建

韩国凯注册讲师 193查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 11354

联系老师

适用对象

HR管理者

课程介绍

【课程介绍】随着社会竞争的加剧，企业的核心能力塑造已经从的商业、技术等显性的能力转移到以塑造企业能力为基础的隐性能力上，而组织能力的一项基础工作就是要建设适合自己企业的员工胜任能力。

胜任力模型也称为素质模型，是企业岗位管理的基础，也是系统化构建人力资源体系的标志之一，因为胜任力模型若能系统的搭建成功，将会对企业系统的人才盘点、人才引进、内部人才评估、人才培养、薪酬管理、绩效管理等诸多管理系统形成有力的支持，为企业的组织能力提升提供有力保障。

【课程收益】

1. 胜任力与企业战略

2. 解析：胜任力与绩效

3. 方法论：文化能力

4. 方法论：专业能力和潜能的构建

5. 方法论：胜任能力测评

6. 解析：胜任能力模型典型应用

【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，方法和工具帮您学会应用。

【适合学员】 HR管理者

【授课时长】 1天

【课程大纲】《胜任力模型构建》

PART 01 胜任力与企业战略

一、企业可持续发展与组织能力

1、企业战略研究的两个问题：如何塑造企业的核心竞争力、如何保证可持续发展

2、企业的可持续发展需要跨越的两块踏板

3、组织能力是推动企业战略的核心

二、组织能力与员工胜任能力

1、用错人的代价

2、亚马逊胜任能力产生过程

3、胜任能力在组织建设中的定位

三、解析：“胜任能力”

四、胜任力的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素

1、胜任力建设的核心任务：培育员工三大能力

2、文化能力与企业战略：亚马逊电商的增长飞轮

3、胜任力模型结构基础理论

五、解析：胜任力特征的生理构造机理

PART 02解析：胜任力与绩效

一、胜任力如何驱动高绩效的形成

二、案例：个人潜在的胜任力如何转化成现实工作中的绩效？

PART 03方法论：文化能力

一、文化价值观——文化行为

1、文化是如何产生并运行的？

2、案例：某企业价值观诠释之全景

体验练习

PART 04方法论：专业能力和潜能的构建

一、基于“冰山胜任力模型”的人才画像

1、四类人员对于不同能力的要求侧重点不同：管理人员、专业技术人员、技能人员、营销人员

二、岗位胜任能力——岗位知识

1、行业知识

2、公司知识

3、专业知识

三、岗位胜任能力——岗位技能

1、管人技能

2、管事技能

3、做事技能

四、岗位胜任能力——潜能

1、全面的建模方法

2、开发胜任力模型所关注的信息

3、胜任力辞典与企业胜任力模型

练习：给你的人才画个像

PART 05方法论：胜任能力测评

一、选择测评方法

1、人才测评的4个因素

2、不同级别岗位的测评设计

3、不同类别岗位的测评设计

4、选择测评指标和方法

二、体验测评

1、测评前需要清晰要测评的目标

2、案例：

3、MBTI说明、测试、解析

PART 06解析：胜任能力模型典型应用

一、组织能力的人才盘点

1、组织结构中胜任能力的位置

2、人才盘点的核心是提升胜任能力

3、案例：不同定位的不同能力需求（胜任力分析）

二、应用于招聘

1、人才画像

2、目标选才

3、行为面试法选才

三、应用于人才发展与培训

1、构建学习地图，把经验变为一个个课程

2、案例：支付宝人才培训体系

3、课程规划设计原理

4、案例1：销售人员课程设计模型

5、关键技术：设计岗位学习地图

6、课程开发能力

四、应用于人才选拔

1、人才定义的框架

五、应用于绩效管理

1、案例：阿里销售老大考核指标

2、管理能力考核案例

小结

韩国凯老师的其他课程

• 韩国凯：学习地图（技能地图）的设计及实践: 【课程介绍】HR人员担负着发现人才、培养人才、用好人才和留住人才活动的组织、设计和实施工作，是把企业的“业余选手”转化为“职业选手”的关键环节，也是企业从对外的核心竞争力转化为企业核心能力的最关键环节，在此过程中，“学习地图”是一个非常好的工具。本课程从学习地图（也称能力地图、技能地图，下同）的基本原理出发，和学员们一起设计和研究学习地图的原理、设计、实践及落地内容，并通过教练式的辅导，让学员既做到扎实知识的目标，也实现“学以致用”的目标，属于实践性极强的课程。【课程收益】1. 理解“学习地图”2. 理解地图的建设土壤3. 掌握并会用学习地图的“经度”4. 掌握并会用地图的“纬度”5. 理解利用学习地图来设计企业培训的课程系统【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。【课程特色】1. 正确性：所有内容均有理论依据，保证知识的正确性2. 系统性：从纵向到横向看待学习地图，从理论到实践研究学习地图3. 低入手：从流程、方法和工具开始帮助您学习4. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现5. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用【适合学员】HR人员【授课时长】2天【课程大纲】《学习地图的设计及实践》第一天：讲授+演练PART 01 学习地图的面纱一、学习地图的的一、二、三、四（一）一个系统：“导航系统”：（二）两个包：学习地图的“Y”字形通道案例：纵向晋级包案例：横向学习包（三）三个要素：岗位胜任力模型、职业发展通道、企业学习资源（四）四个步骤构建学习地图的步骤1、梳理岗位2、建立胜任力模型3、设计学习内容4、建立体系二、学习地图在HR选育用留中的价值1、缩短学习时间2、培训与开发价值量化3、直接获取显性化经验三、学习地图溯源1、胜任力模型：冰山素质模型、洋葱模型、岗位胜任力模型2、职业生涯管理：管理人员成长的6个转身；技术人员成长的4个阶段四、学习地图案例及解析PART 03 学习地图的建设土壤一、岗位梳理1、清晰地岗位划分：岗位族群、岗位序列、岗位级别2、三类职业发展通道：管理、技术（含营销）、技能二、岗位能力全员胜任能力专业胜任能力岗位胜任能力PART 04学习地图的“经度” 一、以素质模型为基础，建立学习地图纵向结构的基础1、知识：通用知识、专业知识2、技能：通用技能、专业技能3、潜能：通用潜能、鉴别潜能二、不同岗位的能力侧重点1、管理人员：侧重于潜能2、专业技术人员：知识技能并重，潜能为辅3、技能人员：技能为主，潜能为辅，知识围绕技能，为技能服务4、营销人员：以潜能为主，技能和知识为辅。三、业绩横向学习地图Step 1：工作流程（或职能）识别法获取专业知与技能Step 2：获取通用知识和通用技能Step 3：整合横向学习地图Step 4：知识和技能等级案例+练习：设计横向学习地图PART 05学习地图的“纬度”Step 1：搭建培训体系框架Step 2：确定学习目标Step 3：匹配课程Step 4：匹配教材Step 5：选择培训方式Step 6：要求Step 7：考核方式Step 8：形成“学习地图”案例+练习：设计纵向学习地图PART 06 学习地图——人才培训及开发系统“指南针” 一、课程资源开发规划资源岗位培训大纲教材开发：课程开发十步骤二、指导培训落地1、动态培训系统建设的2、3、42、企业培训计划与学习地图3、培训管理：如，学分制等4、指导讲师系统建设案例：某企业培训系统及人才开发系统的模型三、指导建设企业的讲师培养系统1、讲师的能力模型2、讲师资源的内外部结合3、讲师的分级管理与激励案例解析：某企业的讲师管理系统PART 07 学习地图——职业发展管理“基石”一、企业职业发展的系统指导1、企业全寿命周期的职业发展系统2、纵向晋级包与横向晋级包的使用3、学习地图与职业发展和人才测评二、对个人职业发展的指导1、系统规划学习目标及内容2、系统评估个人发展的状态及努力方向案例解析：能力雷达图的使用小结第二天：教练+辅导课题1：清晰梳理某个岗位的职业发展路径每个学习小组做一个岗位职业发展路径课题2：设计课题1中的每个阶梯岗位的学习地图（学习地图的“经度”）每个学习小组做一个岗位序列的学习地图课题3：设计某一个岗位的“纬度”每个学习小组做一个岗位的学习地图知识点规划

• 韩国凯：人才测评: 【课程介绍】在人力资源管理工作中， “找对人才、放对位置”是一个非常关键的问题。“找对人才”意味着要找到合适的人，“放对位置”意味着“人事相宜、岗职相配、动态调整”。要想“找对人才”，就需要运用一些方法和工具对人员进行测评及鉴别，且最大程度地减少因单一的主观判断而造成的人才误用和流失。因此，能否对人员素质做出准确的评价和预测，让优秀、合格或合适的人才为企业所用，已经成为企业人员选拔、考核、调配、诊断和人力资源开发的一项重要工作。人才测评是人力资源管理中的比较专业的内容，本课程我们将一起系统探讨人才测评如何实施，如何落地。【课程收益】收益1：理解人才测评收益2：掌握胜任力模型的设计方法收益3：理解人才测评的方法及选择收益4：掌握人才测评的设计与实施方法收益5：掌握笔试测评的的设计方法以及实践应用收益6：掌握结构化面谈测评的方法以及实践应用收益7：掌握心理测验的典型方法及实践应用收益8：理解能力测评的方法及应用收益9：掌握绩效考核测评的原理及方法收益10：掌握管理者管理风格和领导力风格的测评及应用收益11：理解并掌握测评报告的结构及方法【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。【课程特色】1. 正确性：每个知识点都有理论依据，保证知识的正确性2. 系统性：系统认知人才测评，设计方案和组织实施3. 低入手：从流程、方法和工具开始，从每一个工具帮您落地4. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现5. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用【适合学员】人才测评专业人员【授课时长】2-3天【课程大纲】《人才测评》 Chapter 01 认知人才认证与人才测评一、人才认证在企业中的地位1、人才认证在人才发展中的应用2、人才认证的严肃性二、人才认证的基础为人才测评1、我国历史上对人才测评的认识2、人才测评的目标3、人才测评的内容4、人才测评的4个因素三、人才测评的分类与应用Chapter 02 人才认证与测评的依据——胜任力模型一、完整的人才测评指标模型1、测评的要素2、测评的标志特征3、测评的标度4、测评的权重5、测评的分级二、岗位胜任力与定岗定级1、人才梯队建设五部曲2、岗位胜任力案例解析：三、案例解析：基层岗位的胜任力1、案例1：销售人员的胜任力“北斗七星图”2、案例2：产品经理的胜任力3、案例3：HRBP的胜任力练习：设计一个基层岗位“北斗七星图”四、案例解析：管理者的胜任力1、案例1：基层管理岗的胜任能力2、案例2：中高层管理岗的胜任力练习：设计你个管理岗位胜任力模型五、案例解析：管理的上三路，决策层的胜任力Chapter 03 人才测评的方法及选择一、人才测评的方法笔试法、面试法、心理测验、评价中心、绩效考核、胜任素质二、人才测评方法的选择基层人员中层人员高层管理者案例：阿里巴巴的人才胜任力Chapter 04 人才测评的方案设计与实施步骤一、系统化设计测评方案案例1：生产人员素质测评方案案例2：技术人员素质测评方案案例3：营销人员素质测评方案二、人才测评的实施流程确定测评目标——成立测评小组——选择测评指标和方法——设计测评方案——实施测评——测评数据分析——撰写报告——测评结果应用Chapter 05笔试方法及实践一、知识分类识记（知道）、理解（领会）、应用、分析、综合、评价二、知识内容及形式1、笔试内容：基础知识、专业知识、相关知识、性格测试和智商测试2、笔试形式：主观题、客观题3、题型设计案例：题型设计练习：三、笔试题的结构：1、内容：立意、情景、设问、标准2、结构：《双向细目表》案例：练习：设计笔试题目Chapter 06结构化面谈测试及实践一、解析：结构化面谈1、结构化面谈的应用2、面谈题目类型二、胜任力与面谈题目的链接案例解析：结构化面谈题目如何链接胜任力模型三、方法论：设计行为面谈（BBSI或称STAR）问题1、面谈题目结构2、案例解析：引导性问题3、案例解析：完整的行为面谈问题练习：设计行为面谈问题四、方法论：价值观行为化1、价值观行为化的模型案例：如何将价值观行为化练习：如何把价值观行为化五、测评场景新员工行为面试的流程Chapter 07心理测试及实践一、认知心理测试1、什么是心理测试2、心理测试的目的3、心理测试的分类4、心理测试的形式二、性格测试1、性格的特点2、实践：性格测评3、四类性格特征4、悦己修圆练习：自我测评三、情商测试与管理实践1、理解情绪2、实践：情商测试3、体验：卡普曼喜剧三角四、人格测试1、人格测试的应用2、MBTI测试实践案例及研讨：MBTI的应用五、职业性向测试1、TOP模型2、职业性向测试常用工具3、体验：职业锚测试案例：职业锚与员工职业生涯规划Chapter 08能力测评及实践一、案例：业务技能测评二、案例：管理技能测评三、无领导小组讨论1、无领导小组讨论测评的目的2、无领导小组讨论的题型3、无领导小组讨论的测评要素4、无领导小组讨论测评流程体验练习：无领导小组讨论四、文件筐法1、文件筐法评价能力：计划、分析、判断、决策、控制、反馈、归纳等能力2、文件筐题目设计方法及步骤3、文件筐法打分表五、360人才盘点1、人才盘点的目的2、案例：某企业人才盘点的时间及原则3、人才盘点的BEI问题设计4、案例：人才盘点完成后在人力资源梯队建设中的应用5、人才盘盘点的“九宫格”工具Chapter 09绩效测评的方法及实践一、绩效测评的流程及常用工具1、绩效考评的流程2、选择适合自己的绩效评价工具二、业绩目标的设置对员工成长的影响场景案例：设计不同目标对员工的成长影响案例：某公司的业绩目标案例三、绩效目标的设计结构1、文化类指标2、业绩类指标四、绩效评价的方法绩效评价的六大常用方法Chapter 10领导力和领导风格测评及实践一、“管理”与“领导”的区别1、管理和领导的区别领导6P模型：领导远见、热情、自我定位、优先顺序、人才经营、领导权力2、领导能力测评维度生理素质与心理素质、知识素质、个人技能、人际技能、组织管理能力二、方法论：情景领导的测评与应用1、情景领导力简介2、员工发展阶段及测评：D1-D43、练习：判断属于哪个阶段4、领导形态判断：S1-S45、体验：情景领导测试三、一些其他常用的测评方法介绍1、管理风格测试与应用指令、权威、和睦、民主、先锋、教练2、CPI领导人格量表Chapter 11测评报告与人才认证一、测评报告1、测评报告要素：测评背景介绍、阅读指南、团队数据及分析、个人数据及分析（基本信息、测评结果、数据分析、任用建议）2、测评报告案例二、人才认证1、企业内人才认证的重要性案例：某企业人才认证与人才发展2、人才认证的应用的机制与流程案例解析：建设人才认证与应用机制、流程3、人才认证要有仪式感小结

• 韩国凯：员工关系管理与劳动纠纷处理: 【课程介绍】员工无小事：一则，从公司战略上要重视员工，从文化到意识，从意识到能力，从能力到工作行为系统的着手，塑造企业发展良好的组织氛围，企业才能塑造核心竞争力，才能可持续发展；一则，员工关系处理不当会造成大的经营和品牌的负面影响。因此，要把“员工无小事”的意识落地到实践，并持续的做才有效果。本次知识分享将重点从战略高度、组织氛围营造的关键到具体的工作行为来分析员工关系管理的内容，帮助您营造良好的组织氛围【课程收益】通过本课的分享，您可以有以下收益：1. 员工关系反映你的组织能力2. 组织氛围建设是关键3. 沟通是员工关系管理的有效工具4. 员工无小事，日常管理不可忽视5. 干部档案管理6. 如何处理劳动纠纷【适合学员】企业管理者、HR人员【授课时长】1天【课程大纲】《员工关系管理》 PART 01 员工关系反映你的组织能力一、员工关系管理的战略地位1、企业核心竞争力的组织优势对“组织氛围”提出的要求2、组织氛围在业绩实现中的价值3、良性发展的企业应具备的要素4、良好员工关系的体现5、员工关系的基础6、建设良好员工关系的关键二、如何理解员工关系管理1、员工对企业的关注点的调查2、什么是员工关系3、员工关系管理的主要内容是什么案例分享PART 02 组织氛围建设是关键一、组织氛围管理是根本组织氛围衡量的六大要素二、如何建设良好的组织氛围1、有效企业文化建设的特性2、案例：某企业文化管理系统介绍3、文化管理流程4、文化实践手段5、文化考核6、文化改进三、管理者能力是组织氛围建设的关键1、以身作则2、管理者的八大管理技能案例分享PART 03沟通是员工关系管理的有效工具一、沟通的基本功倾听、发问、区分、回应、传达二、日常激励性沟通1、日常激励的种类2、日常正激励3、日常负激励三、日常问题沟通领导式反馈与沟通四、绩效沟通1、绩效沟通与辅导阶段2、绩效计划阶段沟通的工具——TB表3、绩效反馈阶段的沟通五、离职沟通1、离职面谈的五大目的2、离职沟通管理需要着重注意的事项3、离职面谈时的5种禁语4、离职面谈技巧5、成功的面谈给企业带来的5大收获6、离职面谈的问题案例案例分享PART 04 员工无小事，日常管理不可忽视 “员工无小事”应反映到每一个管理行为细节中一、劳动关系管理1、员工入职管理2、员工离职管理3、劳动合同管理4、人事档案管理5、员工信息管理6、劳动争议处理二、劳动纪律管理1、员工奖惩管理2、员工冲突管理三、员工沟通管理1、员工申诉管理2、心理咨询服务3、员工满意度调查四、员工活动管理案例分享PART 05 干部档案管理1、《干部人事档案条例》解读2、人事档案的内容3、人事档案的整理工作分类、排序、目录、装订、编号4、人事档案的利用工作5、档案的传递工作6、档案的信息化管理案例分享PART 06 劳动纠纷的避免一、劳动纠纷经常出现的焦点1、关于劳动合同签订的原则2、劳动合同签订的三种期限约定3、综合工时管理4、关于劳动合同的试用期、工资报酬和解除条件5、动合同的订立、履行及变更6、劳动合同的解除和解除条件7、劳动合同终止8、违法解除、终止劳动合同的处罚9、用人单位解除、终止劳动合同时，必须履行的“后合同义务”二、劳动纠纷避免的三大关键关键点之一：HR管理尊重《劳动合同法》，梳理法律管理意识关键点之二：营造积极地组织氛围，通过组织氛围带动员工积极性关键点之三：管理者的意识和能力三、劳动纠纷处理一、内部沟通二、劳动仲裁三、法院程序小结

韩国凯：胜任力模型搭建

课程概要

适用对象

课程介绍

韩国凯老师的其他课程

相关课程

添加企业微信