OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键结果，是一种目标管理方法，起源于英特尔公司。在过去的几十年里，OKR已经被越来越多的公司采用，并被广泛认为是一种高效的管理工具。其灵感来源于管理学家彼得·德鲁克在20世纪50年代提出的管理理论，后经过谷歌等公司的推广和实践，逐渐成为一种流行的管理方法。
OKR最早是由英特尔公司的首席执行官安迪·格鲁夫（Andy Grove）提出的。在20世纪70年代，英特尔公司遇到了一些管理上的问题，安迪·格鲁夫希望找到一种更有效的方法来管理公司的目标和绩效。他提出了一种新的管理方法，即将员工的目标（Objectives）与关键结果（Key Results）结合起来，以实现更清晰、更具体的目标管理。
在英特尔公司内部，OKR被广泛应用于各个部门和团队，帮助员工更好地理解公司的战略目标，并将个人的工作与公司的目标相对应。这种方法不仅提高了员工的工作效率，还激发了员工的工作激情，使公司的绩效得到了显著提升。
谷歌是第一家将OKR引入公司管理中的科技公司。在谷歌内部，OKR被广泛应用于各个团队和项目，帮助员工更好地理解公司的战略目标，并激励员工为实现这些目标而努力工作。谷歌的成功经验也吸引了许多其他公司效仿，将OKR引入到他们的管理实践中。
谷歌的成功案例证明了OKR这种目标管理方法的有效性和可行性。通过设定明确的目标和关键结果，公司能更好地衡量和评估员工的绩效，推动团队的协作和创新，实现更高效的管理和运营。
OKR的基本原则包括以下几点：
这些原则为公司提供了一个清晰的目标管理框架，帮助公司更好地实现战略目标，激励员工的工作激情，提高整个团队的绩效和效率。
OKR起源于英特尔公司，经过谷歌等公司的推广和实践，逐渐成为一种流行的管理方法。它的基本原则包括明确目标、设定关键结果、公开透明和持续反馈，为公司提供了一个清晰的目标管理框架，帮助公司更好地实现战略目标，提高整个团队的绩效和效率。
